Transcriptie
1 AFSTUDEERBUNDEL 2014 LEIDERSCHAP MET (ZELF)REFLECTIE Good practices Master Management of Education
2 INHOUD DIT IS KLAS 2014 Waarom blijven minderjarige vreemdelingen zo vaak weg? 2 Door: Carla van der Wal Jonge docent brengt het onderwijs verder 4 Door: Joke Lugtmeijer De ene docent is de andere niet 5 Door: Liselot Sadée Talentontwikkeling in de knel 6 Door: Debbie Maring Nimeto Utrecht werkt aan professionele ruimte 8 Door: Eric Verhaar Weg met de werkdruk 9 Door: Martin van Genderen Tevredendenheidsmeting is meer dan een chat via sociale media 10 Door: Frido Pennings Samen betrokken op het Roland Holst College 12 Door: Heidy Bouwer Opbrengstgericht werken is de toekomst 14 Door: Thijs Habraken Didactisch maatwerk in het hbo 15 Door: Ernst van den Bosch Ouderparticipatie in hartje Bijlmer 16 Door: Janneke Kraakman Druk maken of druk hebben? 18 Door: Martijn Schumacher Interne communicatie op basisschool kan echt beter 19 Door: Samantha Bouwhuis Hebben doorstromende onderwijsassistenten nog wel een kans van slagen 20 op de Pabo? Door: Gerard Dercksen We zitten de studenten echt dicht op de huid 22 Door: Iko Doeland Actief leren vraagt om duidelijke sturing 24 Door: Jan Bakker Adviesraad als linkin' pin 25 Door: Mireille Aalfs ROC Mondriaan voert nieuwe kwalificatiedossiers in 26 Door: Rogier Simonis Hoe maak je een mbo-team toekomstbestendig? 28 Door: Jeroen Harmsen Meer ouders in de school 29 Door: Ellen Oosterlaken Partners in opleiden 30 Door: Karin Mensink-van Boom Nieuwe kansen voor bètaleerlingen 32 Door: Guus Rus Pedagogisch cijferen in de ban 33 Door: Jan Kunst De kracht van feedback 34 Door: Corinne Crijnen Meer samenwerking, meer professionaliteit 36 Door: Franscal Udo Studiekeuzebegeleiding ruim voldoende 37 Door: Mohamed Talhaoui Hogere opbrengsten bij talensecties vwo 38 Door: Henk Koelewijn Iedere brugklasleerling op z'n eigen niveau 40 Door: Simone van Geffen-Visser Extra steuntje in de rug helpt leerling met laag IQ 42 Door: Huib de Witte Voor u ligt het visitekaartje van de afgestudeerden van de Masteropleiding Management of Education (MME) Dit cohort was relatief groot; maar liefst 28 studenten hebben hard gewerkt aan hun eigen ontwikkeling en zich twee jaar lang gebogen over de theorie en praktijk van onderwijs - management. Het opmerkelijke aan deze groep was dat ze grote gelijkenis vertoonde met een dieseltje: zwoegend kwam het proces puffend op gang, maar eenmaal op tempo denderde het collectief op volle kracht door. Het tweede jaar is voor deze studenten een tropenjaar geweest, waar zij zich uiteindelijk zonder al te veel kleerscheuren doorheen geknokt hebben. Vanwege verschuivingen in het docentencorps kwam de voortgang van hun onderzoek wel even onder druk te staan. Het is mede aan de coöperatieve houding van de studenten te danken dat de onderzoeken nog bijtijds de eindstreep gehaald hebben. Het opleidingsteam is hen daarvoor zeer erkentelijk. Dat geldt ook voor de actieve bijdrage die studenten leverden aan de accreditatie van de masteropleiding, die afgelopen jaar heeft plaatsgevonden. Docenten en studenten hebben daar veel energie in gestoken. In deze congresbundel passeert een keur aan onderwerpen de revue. De onderzoeken van de studenten waaieren alle kanten op. U wordt meegenomen naar de wereld van de alleenstaande minderjarige asielzoekers, maar even later leest u over de ambities en passies van jonge startende docenten. Regelmatig hebben studenten zich in hun onderzoek gebogen over de vraag hoe je de samenwerking tussen opleiding en beroepspraktijk kunt verbeteren, waar de werkdruk op school toch vandaan komt en hoe je om moet gaan met het spanningsveld tussen opbrengstgericht werken en het toetsbeleid. Vanuit al die verschillende invalshoeken is te zien dat de studenten de afgelopen twee jaar een behoorlijke ontwikkeling hebben doorgemaakt. Ze hebben geleerd om gezamenlijk de kaders te ontwikkelen waarbinnen organisatieveranderingen in goede banen geleid worden. Ze hebben nagedacht over de vraag hoe zij die innovaties samen met hun team binnen de onderwijsorganisatie handen en voeten kunnen geven. Zij weten dus hoe zij innovatieprocessen kunnen managen die ook daadwerkelijk kans van slagen hebben. In het eindassessment hebben ze op een creatieve manier laten zien wat zij verwachten van hun eigen toekomst. In de meeste gevallen was ook de leiding - gevende van hun onderwijsinstelling daarbij aanwezig, zodat de directe link met hun onderwijspraktijk snel te leggen was. Hopelijk staan ze nu aan het begin van een inspirerende carrière als onderwijsmanager. Wij wensen hen daarbij veel succes en wijsheid toe. Drs. Hanke Drop, opleidingsmanager a.i. Master Management of Education, Faculteit Educatie Hogeschool Utrecht. 2 1
3 Schoolverzuim onder de duim WAAROM BLIJVEN MINDERJARIGE VREEMDELINGEN ZO VAAK WEG? Door: Carla van der Wal Carla van der Wal is lid van het managementteam en docent NT2 bij de Internationale Schakel Klassen (ISK) in Drachten. De twaalf alleenstaande minderjarige vreemdelingen (amv ers) van de Internationale Schakel Klassen (ISK) Drachten hebben een alarmerend hoog verzuimcijfer van 40 procent. Blijkbaar zijn ze totaal niet gemotiveerd om naar school te gaan. Hoe komt dat en wat kunnen we er aan doen? Alleenstaande Minderjarige Vreemdelingen zijn minderjarige asielzoekers van buiten de Europese Unie, die zonder ouders naar Nederland gekomen zijn. Zij verblijven op een amv-campus in een asielzoekerscentrum (AZC). Ze hebben een voogd, die hen helpt bij de asiel - procedure. En ze hebben een mentor, die hen begeleidt op de campus. In afwachting van hun asielprocedure zijn ze verplicht om naar school te gaan. Ze zijn immers minderjarig en vallen onder de leerplichtwet. Op de ISK in Drachten volgen zij zowel Nederlands als tweede taal als andere vakken. Uiteindelijk is het de bedoeling dat zij door kunnen stromen naar het beroepsonderwijs. In vergelijking met andere leerlingen die op de school zitten (zoals kinderen van asielzoekers, gezinsherenigers en van huwelijks- en arbeidsmigranten) baart de amv-groep het schoolbestuur grote zorgen vanwege het alarmerende verzuimpercentage. Om hier meer greep op te krijgen is een onderzoek uitgevoerd onder docenten, voogden, mentoren en de leerlingen zelf. Psychische klachten Voor een hoge motivatie zijn goede schoolprestaties, vertrouwen in een succesvolle schoolloopbaan en een concreet toekomstperspectief van belang. Uit de enquête is naar voren gekomen dat de leerlingen het vanwege hun onzekere status moeilijk hebben met hun onbekende toekomst, waardoor ze geen vertrouwen hebben in hun schoolkansen. Ook heeft meer dan de helft van de twaalf leerlingen, als gevolg van psychische klachten, slaapproblemen. Doordat zij s nachts liggen te piekeren, zijn zij vaak niet in staat s ochtends vroeg naar school te gaan. Nog een ander probleem is dat het merendeel van de leerlingen last heeft van (verkeerd) medicijngebruik, waardoor zij zich ook niet goed genoeg voelen om naar school te gaan. Nooit straf Om gemotiveerd te zijn is het van belang dat het onderwijs, de instructie en de leeromgeving aansluiten bij de leefwereld van de leerling. Hoewel de amv ers aangeven tevreden te zijn over de school, de lessen en de docenten zijn zij totaal niet op de hoogte van de verzuimregels en leerplicht in Nederland. Ook worden ze nooit bestraft voor hun verzuim. Iets wat zij zelf heel bizar vinden! Meer aandacht Waar ouders hun kinderen normaal motiveren voor school, is hiervan geen sprake bij de amv'ers. Zij hebben immers geen ouders in de buurt. En als dan ook je klasgenoten veel afwezig zijn, werkt dat natuurlijk heel demotiverend. Het verzuim wordt er alleen maar hoger door. Daarnaast is de woonsituatie op de campus troosteloos en gericht op zelfstandigheid. De leerlingen ervaren hierdoor een structureel gebrek aan aandacht. Zij zijn naarstig op zoek naar meer aandacht van hun docenten, voogden en mentoren en zouden graag willen dat die meer interesse tonen in hun schoolgang en problemen. Een leerling geeft aan wat hij nodig heeft om minder te verzuimen: Goede Nidos en goede mentor. We hebben geen familie, geen ouder. Duidelijke afspraken Uit het onderzoek zijn een paar opvallende knelpunten naar voren gekomen. Zo erkennen de voogden en mentoren dat de leerlingen nauwelijks op de hoogte zijn van de geldende verzuimregels, nooit straf krijgen en er geen controle is van afspraken. Een andere opmerkelijke uitkomst is dat er een strikte scheiding bestaat tussen de rollen en taken van de voogdij en het amv-team. Zo heeft het amv-team bijvoorbeeld geen zicht op de afspraken met de huisarts, omdat dit uit privacyoverwegingen officieel niet tot hun takenpakket behoort. Zo kan het gebeuren dat er ruimte ontstaat waar amv ers misbruik van maken. Het is van belang dat de leerlingen door hun voogden en mentoren ondersteund worden bij hun slaap-, en medicijn - problemen en psychische klachten. Door meer aandacht aan hen te besteden zal hun vertrouwen in de toekomst vergroot worden, waardoor zij minder zullen verzuimen. Daarnaast is het van cruciaal belang dat er verzuimbeleid wordt ontwikkeld. Alle betrokken partijen houden een sluitende en transparante verzuimadministratie bij, zodat iedereen op de hoogte is van de afspraken van de leerlingen. Het moet daarbij duidelijk zijn dat er straf staat op verzuim en dat dit consequent nageleefd wordt op school. 2 3
4 Generatie Y voor de klas JONGE DOCENT BRENGT HET ONDERWIJS VERDER Door: Joke Lugtmeijer veel collega s de klaslokaaldeur dicht. Ik denk dat ik veel kan leren van lesobservaties, maar veel collega s worden er bloednerveus van en die zeggen dat ze dat gewoon niet willen hebben. Bij mij is iedereen welkom. Loopbaanbegeleiding op het mbo DE ENE DOCENT IS DE ANDERE NIET Door: Liselot Sadée De twintigjarige voor de klas blijkt ambitieus. Hij wil het onderwijs verbeteren en zoekt uitdagingen. Wat vinden jonge docenten belangrijk om een duurzaam dienstverband aan te gaan? Een praktijkonderzoek naar de waarden en behoeftes van deze starters in de onderwijssector. Ik wil de mogelijkheid hebben om het onderwijs te verbeteren, het scherper te stellen en om het op een andere manier aan te bieden, vertelt een jonge docent vol vuur. Ik vind niets zo frustrerend als het idee dat ik stilsta, niets zo dodelijk als lessen waarin ik puur de methode volg. Aan het woord is de twintiger van vandaag. Wat wil deze generatie Y of ook wel Screenagers of generatie Einstein genoemd? Waarom is het voor onderwijs - organisaties belangrijk om zich in de waarden en kenmerken van de jongste arbeidsgeneratie te verdiepen? Continu vernieuwen In zijn promotieonderzoek beschrijft Aart Bontekoning hoe hij in verschillende organisaties generatiekenmerken heeft kunnen onderscheiden. Het viel hem op dat elke volgende generatie zaken slimmer doet en nieuwe ontwikkelingen inzet. Volgens hem zien de jongste werknemers werken als een prettig tijdverdrijf, waarin ze uitgedaagd willen worden en zich als mens verder willen ontwikkelen. Deze generatie zet zich in voor een continu proces van kleine veranderingen. Joke Lugtmeijer is afdelingsleider atheneum onderbouw op het A. Roland Holst College in Hilversum. Uitdaging In een monumentaal Hilversums school - gebouw heb ik de vijf jongste docenten van het A. Roland Holst College gevraagd wat voor hen belangrijk is in het onderwijs. Ze geven lessen aan mavo, havo en vwo-klassen. In tegenstelling tot hoe er vaak over het lerarenberoep wordt geschreven, vinden zij uitdaging in hun werk. Ze maken een gedreven indruk. Jochem lacht: Ik vind het heel leuk om in mijn lessen dingen te verbeteren, het biedt me uitdaging en daar wil ik veel tijd in steken. Zelfs uit het verbeteren van zo n vastgeroeste toets haal ik voldoening. Ze willen afwisseling in hun lessen, experimenteren, nieuwe projecten starten en vooral kennis en ervaring delen om de prestaties van hun leerlingen te verbeteren. De school biedt hun hierin veel kansen en mogelijkheden. Voor Maaike is de school zelfs een ketel waarin nieuwe dingen ontstaan. Die deur moet open Hun behoefte om de lespraktijk te verbeteren is groot. Een jonge docent kijkt me aan en zegt: We roepen wel dat we een open cultuur hebben, maar stiekem zit bij Opmerkelijk is het belang dat ze hechten aan het organiseren van onderlinge les - bezoeken, het reflecteren op lessen en het geven van systematische feedback. Ze willen zich als docent en als persoon verder ontwikkelen en daarom maken ze intensief gebruik van de trainingen en scholingsmogelijkheden die de werkgever biedt. Alle collega s, dus ook de oudste van mijn sectie, moeten zich blijvend ontwikkelen, vindt Marten. Wèg met dat wollige overleg Eensgezind zijn ze in hun vernietigende oordeel over lange, wollige vergaderingen. Die leiden maar tot energieverlies en ontnemen je het werkplezier. Een paar jonge docenten vertellen dat ze het liefst een overleg rondom een casus met een beperkt aantal deelnemers zouden willen organiseren. Hoe ziet zo n overleg er dan uit? Het antwoord is krachtig en duidelijk; het vaststellen van het doel van de bijeenkomst, vragen stellen, uitpraten en tenslotte het onderwerp aftikken. Behoefte aan jongeren De nieuwe generatie van jonge docenten is gepokt en gemazeld met de digitale toepassingsmogelijkheden. Zij zijn net als de scholieren gewend om te ademen met de kieuwen van Google en te participeren in netwerken. Niet alleen vanwege hun aansluiting bij de digitale wereld hebben we de jonge docent nodig in het onderwijs. Maar ook omdat er een tekort aan docenten in het vo wordt verwacht. Willen de scholen de jonge docenten behouden, dan is het belangrijk om kennis te hebben van deze doelgroep. Jobhoppen is namelijk ook een kenmerk van deze generatie. Het A. Roland Holst College sluit aan bij de behoeftes van de twintigers voor de klas. Met aandacht en passie vertellen de geïnterviewden over hun werkplezier, hoe ze de ruimte krijgen om met hun vernieuwende ideeën het onderwijs in kleine stapjes te verbeteren. En dat ze mogelijkheden krijgen van de werkgever om zich samen verder te ontwikkelen. Wij willen het beste neerzetten door bij elkaar te kijken en elkaar daarmee naar een hoger niveau te trekken. In 2007 is de keuze gemaakt om alle docenten van de afdeling Pedagogisch Werk (PW) van het Regionaal Opleidingscentrum Midden-Nederland (ROC MN) in te zetten als loopbaanbegeleider. Daarbij is geen rekening gehouden met de specifieke kwaliteiten van de betreffende docenten. De vraag is of dit verstandig is. Aan docenten in het onderwijs worden veel eisen gesteld. Een van de manieren om de bekwaamheid van de docent voor de klas te meten is de student - tevredenheid. Uit onderzoek is gebleken dat mbo-studenten die tevreden zijn over de loopbaanbegeleider, de loopbaanbegeleiding in z n geheel beter beoordelen. Vervolgens is de beoordeling voor loopbaanbegeleiding een bepalend aspect voor de student - tevredenheid over de hele opleiding. Met andere woorden: een positieve beoordeling van studenten voor de docent voor de klas is bepalend voor de algehele tevredenheid van de studenten. De loopbaankwaliteiten van docenten blijken, naar oordeel van de studenten, echter zeer uiteen te lopen, waardoor de gemiddelde tevredenheid van studenten over loopbaanbegeleiding niet zo hoog is (JOB-monitor 2012). Schapen met vijf poten Binnen het mbo wordt er vaak voor gekozen om docenten breed in te zetten. Dit betekent dat ze een grote verscheidenheid aan vakken moeten kunnen verzorgen. Maar hoeveel schapen met vijf poten zijn er eigenlijk? Een vakdocent richt zich op een specifiek inhoudelijk onderdeel van het werkterrein en werkt minder op individueel niveau. Van een loopbaanbegeleider wordt juist verwacht dat hij zich op de individuele beroepswensen en competenties van studenten richt in relatie tot de volle breedte van het werkterrein en de omgeving van de student, in het bijzonder de ouders en het stagebedrijf. Dit vergt inlevingsvermogen, een luisterend oor en betrokkenheid met het wel en wee van studenten, weliswaar altijd gericht op het beroepsperspectief. Focus Het komt vaak genoeg voor dat mensen en een goede vakdocent zijn én een goede loopbaanbegeleider. Maar wanneer medewerkers niet in staat blijken beide in één persoon te verenigen, dan is een focus op een van de twee verstandiger. Liselot Sadée is docent en loopbaanbegeleider bij de afdeling Pedagogisch werk van ROC Midden- Nederland. 4 5
5 Kloof tussen school en stage TALENTONTWIKKELING IN DE KNEL De aansluiting en onderlinge samenwerking tussen opleidingsinstituut en stagebedrijven kan veel beter. Daar wordt iedereen wijzer van. Door: Debbie Maring Debbie Maring is LC docent op het Beauty College van ROC Midden-Nederland. Uit onderzoek is gebleken dat de talenten van de studenten niet optimaal ontwikkeld worden, wanneer de communicatie tussen opleiding en stage niet goed is. Er ontstaat discrepantie tussen het referentiekader dat de studenten op school hebben opgebouwd en dat wat zij leren tijdens hun stage. Het is moeilijk om iets nieuws te leren als dat niet past bij, of zelfs in strijd is met, wat je eerder hebt geleerd. Nieuwe informatie wordt selectief opgenomen, aangepast en verdraaid om te passen bij de oude informatie. Het leerproces wordt daardoor ernstig verstoord. Geen goed zicht Binnen het Beauty College van ROC Midden Nederland loopt de communicatie met de stagebedrijven al enige jaren niet naar wens. Beide partijen hebben niet goed zicht op elkaars begeleiding van de studenten en hoe zij elkaar daarin kunnen aanvullen. Hierdoor kunnen studenten niet het optimale leerrendement behalen. De onderwijskwaliteit blijft dus ook achter bij de doelstellingen. Ook de studenten ervaren deze kloof tussen school en stage: ze raken gedemotiveerd en komen niet echt tot optimale ontwikkeling van hun talenten. Goede respons Er is een enquête opgesteld waarin inhoudelijke en organisatorische aspecten naar voren komen rondom de begeleiding van de stagiaires uit leerjaar twee. De enquête is meegegeven aan de 87 studenten uit dat leerjaar. Zij hebben de enquête aan hun praktijkopleider (stagebedrijf) gegeven en na het invullen de enquête weer ingeleverd. Veertig studenten hebben de enquête geretourneerd. De andere studenten hadden geen stage, het stagebedrijf had nooit eerder een stagiaire van het Beauty College gehad en dus geen ervaring met het Beauty College of de stagebedrijven wilden niet meewerken aan het onderzoek. Tevens is een enquête gehouden met dezelfde soort vragen onder de eigen stagebegeleiders van het Beauty College zelf. Te weinig afstemming Het onderzoek heeft drie belangrijke uitkomsten die erop wijzen dat er behoefte is aan betere communicatie, heldere informatie en een sterkere samenwerking. Vierenveertig procent van de stage - bedrijven geeft aan dat er te weinig contact is tussen de stage begeleiders vanuit het Beauty College en de stage - bedrijven. Hierdoor is er geen afstemming in het leerproces van de studenten en raken de studenten vaak gedemotiveerd. Het is juist belangrijk om rekening te houden met de invloed van het referentie - kader op het leren. Als er over de inhoud consensus bestaat en deze duidelijk is, kan de inhoud gemakkelijker aangeleerd worden. Tevens blijkt uit het onderzoek dat een groot deel van de stagebedrijven niet op de hoogte is van het huidige kwalificatiedossier waarvoor de studenten worden opgeleid. Wanneer er niet volgens hetzelfde kader wordt opgeleid, ontstaat er een breuk in wat de student moet leren en wat er op stage wordt geleerd. De stagebedrijven hebben behoefte aan heldere informatie vanuit het Beauty College over de eisen en verwachtingen die gesteld worden aan de stagebedrijven. Door heldere informatie en duidelijke afspraken kan de begeleiding beter op elkaar afgestemd worden. Interessant Uit het onderzoek onder de eigen stagebegeleiders van het Beauty College komt ook een aantal interessante punten naar voren. Zo vinden deze begeleiders dat zij te weinig tijd krijgen om een goed contact op te bouwen, want verreweg het grootste deel van hun jaartaak bestaat uit lesgeven. Zij ervaren een zeer grote werkdruk, omdat zij hun begeleidingstaak niet goed kunnen uitvoeren: stage is iets dat erbij moet. Dat kan beter Beide partijen zijn het er over eens dat er te weinig contact is en dat daardoor de stagefunctionaliteit niet optimaal is. Dat kan beter en moet beter. Stel vanuit het Beauty College twee vaste stagebegeleiders aan, die zich alleen maar met de stage bezig houden. Zij zijn het vaste contactpunt voor de docenten van de opleiding en voor de stagebedrijven, waardoor de samenwerking kan worden gestroomlijnd en verbeterd. Maak onderling hele duidelijke afspraken over de begeleiding van de stagiaire. Wat doet het Beauty College en wat doen de stagebedrijven? Geef heldere informatie in het stageboek over doelen, eisen en procedures. Zo weet het stagebedrijf goed waar het aan toe is. Wie is waarvoor verantwoordelijk en wat mogen we van elkaar verwachten? Geef heldere informatie over het huidige kwalificatiedossier, zodat de stagebedrijven precies weten waar de studenten voor worden opgeleid. 6 7
6 Naar meer creatieve dynamiek NIMETO UTRECHT WERKT AAN PROFESSIONELE RUIMTE Door: Eric Verhaar WEG MET DE WERKDRUK Door: Martin van Genderen Eric Verhaar is teamleider bij Nimeto in Utrecht. neringsgesprekken. De docent reflecteert op zijn eigen functioneren aan de hand van competenties die zijn beschreven in de wet BIO. Hij maakt vervolgens met zijn leidinggevende afspraken over verdere professionalisering. Daarnaast bevordert het management een gemeenschappelijke richting door studiedagen te organiseren en werkoverleg tussen docenten te faciliteren. Concreet invulling geven aan de gemeenschappelijke maatstaf en -richting blijkt organisatorisch niet zo makkelijk haalbaar, zo blijkt uit het onderzoek. Maar goede voorbeelden zijn er wel, zoals de docentenstage en het lesbezoek aan collega s. Docenten zijn zich bewust van de eisen die de overheid stelt en begrijpen de organisatorische consequenties ervan. In dit onderzoek wordt nagegaan hoe docenten op het Amsterdamse Mediacollege vmbo de werkdruk ervaren, wat de mogelijke oorzaken zijn en welke oplossingen ze aandragen om die hoge werkdruk te verminderen. Management en docenten van Nimeto Utrecht willen meer werk maken van de professionele ruimte. Deze attitude past bij de ambitie om een toonaangevende creatieve mboinstelling van Nederland te blijven. Maar hoe pak je zoiets aan? Managementgoeroes pleiten er al jaren voor: geef medewerkers zoveel mogelijk verantwoordelijkheden, bevoegdheden en middelen om als professional te kunnen blijven functioneren. Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen (OCW) heeft dit gedachtengoed over professionele ruimte overgenomen en voor het mbo verankerd in het nieuwe beleid 'Focus op Vakmanschap'. Met de mbo-opleidingen Vormgever Ruimtelijke Presentatie en Communicatie, Medewerker Productpresentatie, Signmaker en Stand- en Decorbouw is Nimeto Utrecht de beste vakschool in de regio midden-nederland. Deze opleidingen scoren hoog op praktijkstage, docentenbegeleiding en de kans op een diploma. Toch blijft het noodzakelijk om meer professionele ruimte te creëren op Nimeto Utrecht. Faciliteiten dik in orde Het management blijkt tot veel bereid. Docenten willen graag en zijn ook zeker niet ontevreden over de bestaande ruimte. Knelpunten liggen echter op het gebied van tijd en organisatie. De oplossing: managers en docenten trekken gezamenlijk op om de professionele ruimte te vergroten. Ik vind dat ik hartstikke goed word gefaciliteerd, antwoordt een docent op de interviewvraag naar de middelen die het management ter beschikking stelt om de vakdeskundigheid op peil te houden. Andere docenten delen deze mening. Onlangs kreeg iedere docent een museumkaart cadeau om de culturele kennis actueel te houden. Onontbeerlijk voor een professional op Nimeto, vinden docenten. Dat is goed nieuws voor het management, dat een flink deel van de financiële middelen voor deskundigheidsbevordering beschikbaar stelt. Het creëren van professionele ruimte wordt echter niet alleen door de beschikbaarheid van middelen bepaald. Heldere visie Uit het onderzoek blijkt dat docenten behoefte hebben aan een heldere onderwijskundige visie vanuit het management. Als docent wil je houvast hebben om te bepalen waarin je tekortschiet of juist goed bent, aldus een docent. Er moet een gemeenschappelijke maatstaf zijn om elkaar scherp te houden. Een docent legt uit dat men geen strak format verlangt: Het gaat er niet om mensen in een keurslijf te duwen, maar om houvast te bieden. Houvast geeft vervolgens veel ruimte voor het nemen van initiatieven. Docenten beseffen dat die ruimte ook verplichtingen met zich meebrengt. Een docent verwoordde het als volgt: Het moet een vereiste zijn dat je je eigen ontwikkelplan verantwoordt. Leg maar uit wat je de afgelopen jaren hebt gedaan aan je ontwikkeling. Functioneringsgesprek Het management heeft de afgelopen jaren invulling gegeven aan een gemeenschappelijke maatstaf. Zo is de persoonlijke ontwikkeling sinds een paar jaar een belangrijk gespreksonderwerp in functio- Mooie uitnodiging Een verder uitgewerkt onderwijskundig kader helpt docenten een volgende stap te zetten in hun eigen ontwikkeling. Binnen het spanningsveld tussen professionele en organisatorische ruimte zoeken docenten en management gezamenlijk naar mogelijkheden om beschikbare middelen hiervoor in te zetten. Op termijn wil Nimeto Utrecht transparant beleid ontwikkelen dat gericht is op het vergroten van de professionele ruimte. Hierbij moet dan sprake zijn van meetbare uitkomsten. De eerste doelstelling is een strategie waarbij het management de professionele ruimte beter kan monitoren en aansturen. Eén van de managers: De middelen zijn er. Alle adviezen en suggesties zijn van harte welkom om meer creatieve dynamiek in de professionele ruimte te brengen. Dat is natuurlijk een mooie uitnodiging richting docenten om samen met het management de professionele ruimte verder te vergroten. Dat past naadloos bij wat Nimeto Utrecht al decennia lang is: een toonaangevende MBO-instelling voor creatieve vakken. Uit het medewerkersonderzoek van Effectory (2012) blijkt dat het personeel van Mediacollege vmbo gebukt gaat onder een hoge werkdruk. Er is echter geen onderzoek gedaan naar de oorzaken voor die ervaren hoge werkdruk. Er is ook niet gekeken naar de mogelijke oplossingen die de medewerkers zelf aandragen om de ervaren werkdruk te verminderen. Om deze leemte in het Effectory-onderzoek op te vullen is literatuuronderzoek gedaan en zijn enque tes en interviews afgenomen. Diverse oorzaken 17 van de 24 docenten hebben een vragenlijst ingevuld (70,8%). Hieruit komt naar voren dat de ervaren werkdruk (mede) veroorzaakt wordt doordat ventilatiesystemen in lokalen niet goed werken, de inrichting van lokalen niet voldoende is en ICT- hulpmiddelen niet afdoende zijn. Ook zorgen de planning en de multi-inzetbaarheid voor behoorlijke werkdruk. Vijf docenten zijn gei nterviewd. Zij ondervinden een (te) hoge werkdruk vanwege een teveel aan administratieve taken, invaluren, overlegmomenten, uitgebreide mentortaken enz. Aanbevelingen Ten eerste moeten de problemen met de ventilatiesystemen in de lokalen, de inrichting van de lokalen en de ICT- hulpmiddelen opgelost worden. De kosten kunnen oplopen tot ongeveer euro. Ten tweede moet er gekeken worden naar het aantal uren dat voor een taak staat. Tijdsregistratie kan inzicht geven in mogelijke oorzaken en oplossingen. Ten derde moeten de medewerkers verstorende activiteiten in kaart brengen. Ten vierde moet de schoolleiding nagaan wat de grootste knelpunten zijn: de multi-inzetbaarheid, het afgerekend worden op de output, het steeds moeten bijspringen bij collega s en/of zaken moeten regelen. En tenslotte kan de ervaren werkdruk als vast agendapunt opgenomen worden bij de functioneringsgesprekken. Martin van Genderen is team - leider/programmaleider bij het Mediacollege vmbo in Amsterdam. 8 9
7 Cruciale rol van de middenmanager TEVREDENDENHEIDSMETING IS MEER DAN EEN CHAT VIA SOCIALE MEDIA Door: Frido Pennings Frido Pennings is docent en projectmanager bij ROC Da Vinci College in Dordrecht. De overheid wil dat de docent met formele bewijsstukken aantoont dat hij professionaliseert. Beloning van zijn prestaties is mede gebaseerd op studenttevredenheidsmetingen. De middenmanager, die dagelijks werkt tussen de hete vuren van top-down en bottom-up, mag zijn hitteschild uit de kast halen voor dit hot item binnen onderwijsland. Docenten horen en lezen wanneer hun studenten (on)tevreden zijn. Zij maken dit op uit bedankjes na de les (of niet), een enthousiaste mail over hoe leuk de stage is dankzij uw lessen, het hoe-gaat-hetvandaag-met-jou-gesprekje op de gang of een veeg uit de pan via de sociale media. Uit focusgroeponderzoek blijkt dat de docent tijdens deze informele of 'spontane' ontmoetingen zijn prestaties evalueert. Hij leert hierdoor waarin hij zich kan verbeteren. Dit is echter niet genoeg, want spontane ontmoetingen zijn nauwelijks meetbaar. Professionalisering In het actieplan Leraar 2020-een krachtig beroep (ministerie van OCW, 2011) staat beschreven dat prestaties van leraren afgemeten worden aan de functievervulling en een genormeerd systeem van deelnemertevredenheid. Dit beleidsthema kent zijn weerslag op de middenmanager, want directie en docenten verwachten diens loyaliteit in implementatie en uitvoering. Een middenmanager gaat continu de dialoog aan over de drijfveren, belevingen, ambities en denkbeelden van docenten. Dit geeft energie, vertrouwen en saamhorigheid. Daarnaast dragen dergelijke gesprekken bij aan een valide en breder gedragen meetinstrument en geven ze inzicht in wat de docenten nodig hebben. Het succes van het werk van de docenten is nauw verbonden met het succes van de totale organisatie. Om het middenmanagement te ondersteunen is er onderzoek gedaan naar wat docenten nodig hebben om binnen het onderwijsteam structureel resultaten van studenttevredenheidsmetingen te evalueren en in te zetten ter professionalisering. Bereidheid docenten Uit het focusgroeponderzoek blijkt dat de docenten in hun basishouding nieuwsgierig zijn naar het eigen vakgebied, bijpassende maatschappelijke ontwikkelingen en naar ervaringen van de student. Zij uiten de wil om te professionaliseren met behulp van studenttevredenheidsmetingen. En daar zijn er verschillende van. De eerste vorm van studenttevredenheidsmeting is de spontane ontmoeting met de student. De student geeft op informele wijze feedback op de prestaties van de docent. Deze gedeelde ervaringen brengen de docent inspiratie en nieuwe energie. Dit informele niveau van leren en evalueren kun je moeilijk objectief meten. Toch beschouwt het merendeel van de docenten dit als serieuze studenttevredenheidsmeting. Het is daarom belangrijk dat de middenmanager deze spontane ontmoeting erkent en waardeert. Bijvoorbeeld door het (functionerings)gesprek te voeren over bevindingen en belevingen van de docent. Hierdoor ontstaat ruimte voor het persoonlijke verhaal en de onderliggende drijfveren van de docent. Meetbare resultaten Spontane ontmoetingen zijn niet de enige vorm van leren en evalueren. Vanuit overheid en hoger management wordt vooral de nadruk gelegd op georganiseerde, meetbare resultaten. Om de resultaten van dergelijke instrumenten serieus te nemen is het voor docenten een voorwaarde dat het instrument valide is: meet het wat het moet meten? Docenten willen niet afgerekend worden op factoren waarop zij geen invloed hebben (gaten in het rooster of het ontbreken van een kantine). Docenten worden graag betrokken bij de dialoog over en (door)ontwikkeling van het instrument. Liefst ook met input van- uit studenten en het beroepenveld. Hierbij kan de hulp van een onderzoeker ingezet worden. Professionele cultuur Naast de kwaliteit van het product vragen docenten unaniem aandacht voor het proces. Wat zijn de resultaten van de meting? Wat gebeurt er met de resultaten? Welke vervolg- en verbeteracties volgen? Wat is het doel? In een open dialoog willen zij hun mening kunnen geven over de uitslag van de meting, om te voorkomen dat de resultaten eenzijdig geïnterpreteerd worden. Er ontstaat hoor en wederhoor, een pre voor elke manager. Zo'n proces komt alleen maar tot stand in een professionele cultuur, zoals een van de docenten het verwoordt: Die meting moet ingebed zijn in de cultuur, in een cultuur van feedback, in een cultuur van fouten kunnen en durven maken. Dan is het een kloppend verhaal. Als de cultuur en de sfeer niet veilig genoeg zijn, dan voedt dat argwaan naar dit soort instrumenten. Het moet in het hele plaatje passen, dan hoort zo'n meting er gewoon bij. Dan heb je niks te vrezen, niks te verbergen. Tot slot geven docenten aan dat zij op verschillende manieren willen professionaliseren. Binnen de onderwijsteams moet ruimte vrijgemaakt worden voor bijvoorbeeld feedbackmomenten, intervisie en collegiale lesbezoeken. Op organisatie - niveau vraagt dit hoofdzakelijk investering in het inroosteren van tijd
8 Ouders en school voelen zich senang SAMEN BETROKKEN OP HET ROLAND HOLST COLLEGE Door: Heidy Bouwer Heidy Bouwer is afdelingsleider vwo bovenbouw op het A. Roland Holst College in Hilversum. Ouderbetrokkenheid is helemaal hot! Volgens de vakliteratuur en volgens staatssecretaris Dekker (OCW) is een goede relatie tussen ouders en school een belangrijke voorwaarde voor goed of zelfs excellent onderwijs. Ook het A. Roland Holst College in Hilversum werkt aan een betere en sterkere relatie. Lukt dat een beetje? De ambitieuze en betrokken ouderraad is samen met de schoolleiding twee jaar geleden een offensief gestart met onder andere het werven van contactouders en het instellen van ouderpanels. Ook is in de vwo-bovenbouw een onderzoek uitgevoerd naar de relatie tussen ouders en school op het Roland Holst College. Het onderzoek richtte zich op hoe leerlingen, ouders en mentoren de relatie tussen ouders en school beleven. Open, vernieuwend, betrokken Er is grote overeenstemming onder de drie groepen over wat de sterke kanten van de school én van de relatie tussen ouders en school zijn. De school wordt omschreven als open, vernieuwend, betrokken. Ouders merken op dat de school een vriendelijke uitstraling heeft en hart voor de leerlingen. Zij noemen het Roland Holst een betrokken school die goed onderwijs levert. Volgens de ondervraagde leerlingen wordt er positief met hen omgegaan en worden leerlingen gehoord. Over de relatie tussen ouders en school wordt gezegd dat die warm, betrokken en niet formeel is. Ouders, leerlingen en mentoren ervaren samenwerking en tweerichtingsverkeer. Een van de ouders geeft aan dat er actief moeite wordt gedaan om deze relatie te onderhouden. Een mentor zegt: Met elkaar ben je bezig de kinderen groot te krijgen en de wereld in te krijgen met zoveel mogelijk vaardig - heden. Dat je dat niet alleen doet lijkt me vanzelfsprekend, en dat de ouders ook niet denken dat zij het alleen moeten doen. Dus ja, het is wel teamwork. De mentoren waarderen het zeer als ouders erkenning uitspreken en dat gebeurt gelukkig ook regelmatig. Kritische ouders Toch is het niet alles goud dat er blinkt. Knelpunten lijken met name te kunnen ontstaan in de communicatie en wederzijdse verwachtingen. Zo is een van de bevraagde leerlingen niet tevreden over de communicatie met het thuisfront toen hij bleef zitten. Dit heeft, zo zegt hij, bij hem een negatief beeld achtergelaten. Een ouder merkt op dat de communicatie in een enkel geval beter kan en een ander ziet zeker ruimte voor verbetering, maar ook dat er daartoe reeds stappen ondernomen worden. Soms is er ook vrijwel geen sprake van contact, of alleen met de mentor tijdens de 10-minuten gesprekken. Dat is volgens hen ook geen probleem, mits alles goed gaat. Volgens de mentoren ontbreekt een heldere visie op de relatie met ouders en ouderbetrokkenheid. Zij geven aan dat de werkdruk de laatste jaren gestegen is door de (soms te) hoge eisen die ouders stellen. Sommige ouders denken dat je altijd maar in je lerarenrol zit. Ook vinden zij het moeilijk wanneer ouders niet zien dat er beperkingen zijn bij een kind, of als de ouders per mail of in een gesprek verwijtend zijn zonder het verhaal van de leraar te willen horen. Maar, nuanceert een van hen, we hebben niet zozeer lastige ouders, als wel kritische. Visie op ouderparticipatie Kortom, het onderzoek geeft geen aanleiding tot een radicale herziening van de contacten tussen het Roland Holst en de ouders. Alle partijen zijn redelijk tevreden over de relatie, maar benadrukken wel het belang van samenwerking en tweezijdige communicatie. Het lijkt er dus op dat schoolleiding en ouderraad verder kunnen op de ingeslagen weg. Wel verdient het aanbeveling om in het managementteam, in de teams en in de ouderraad een heldere en gedeelde visie te formuleren op ouders en ouderbetrokkenheid. Wat verwachten we van elkaar, wat is de rol van de ouderraad en van de vorig jaar opgerichte ouderpanels? School, leerlingen en ouders moeten het samen doen
9 De ambities van het Dr. Knippenbergcollege OPBRENGSTGERICHT WERKEN IS DE TOEKOMST Door: Thijs Habraken DIDACTISCH MAATWERK IN HET HBO Door: Ernst van den Bosch Thijs Habraken is afdelingsleider vmbo-t bij het Dr. Knippenbergcollege in Helmond. Naast een veilige leeromgeving is een krachtige leeromgeving belangrijk voor het rendement. In een krachtige leeromgeving is er aandacht voor elke student en voelen alle studenten zich uitgedaagd. Een goede docent is in staat om zijn didactiek af te stemmen op heterogene studenten - groepen. Opbrengstgericht werken is een veel gehoorde term in onderwijsland. Het staat voor doelgericht en planmatig werken aan meetbare resultaten. Uit onderzoek bij het Dr. Knippenbergcollege blijkt dat opbrengstgericht werken in ontwikkeling is en dat er op verschillende vlakken winst is te behalen. Opbrengstgericht werken in het onderwijs houdt in dat je doelmatig werkt naar goede examenresultaten en doorstroomrendementen. De Inspectie van het Onderwijs maakt in haar onderwijsverslag een indeling in zeven verschillende deelgebieden. Doelen stellen, onderwijs afstemmen op de leerling en nagaan hoe leerlingen presteren zijn hierin belangrijk, maar ook leerlingen, of klassen, die het niet halen analyseren en leerproblemen verhelpen horen daarbij. Het Dr. Knippenbergcollege heeft een onderzoek uitgevoerd naar de stand van zaken. Onderzoek De school bestaat uit een vmbo-t-, havoen vwo-afdeling en heeft een leerlingen - aantal van ± Aan het onderzoek naar opbrengstgericht werken hebben twintig docenten deelgenomen. Zij zijn geënquêteerd en geïnterviewd. De huidige situatie rondom opbrengstgericht werken is onderzocht. Het onderzoek levert een aantal aanbevelingen op om de docenten van het Dr. Knippenbergcollege meer opbrengstgericht te laten werken. Niet bewust Zonder dat ze het zich nu allemaal bewust zijn, werken de docenten al opbrengstgericht. Alleen doen ze dit niet planmatig en niet zoals de inspectie dit voorschrijft. De docenten weten allemaal wel waar ze mee bezig zijn en waar ze naartoe willen. Ze zijn enthousiast over hun vak en zitten vol goede bedoelingen. Ze willen het beste voor hun leerlingen. Nadeel hiervan is dat de docenten op die manier langs elkaar heen kunnen werken. Ze overleggen weinig met elkaar en ze gaan individueel met de gerealiseerde opbrengsten om. Als belangrijkste oorzaak hiervoor wordt vooral te weinig tijd genoemd. Hoe kan het beter? Vanuit het onderzoek zijn aanbevelingen geformuleerd voor het Dr. Knippenbergcollege: Stel als docententeam vakinhoudelijke doelen en bouw deze op richting het eindexamen. Het is wenselijk als leerlingen bij alle docenten dezelfde lesstof krijgen met een stapsgewijze opbouw. Met die leerlijnen kun je leerlingen meer motiveren om te leren. Stel cijfermatige doelen en kijk goed waarom de leerlingen deze doelen wel of juist niet halen. Analyseer met de docenten waarom leerlingen niet goed scoren voor een toets. Pas in het vervolg de lessen op deze groep aan. Varieer binnen lessen in aanpak tussen zwakke en sterke leerlingen. Ga cyclisch handelen als docententeam. Reflecteer periodiek op je eigen rol als docent, de rol van de leerlingen, de klas en de inhoud van de lessen/toetsen en ga op basis daarvan verbeteracties formuleren. Overleg structureel als docententeam met elkaar. Door bijvoorbeeld wekelijks te overleggen ben je beter op de hoogte van elkaars reilen en zeilen. Zo weet je beter wat leerlingen moeten leren en weet je van elkaar wat wel en niet werkt. Ambitie Het Dr. Knippenbergcollege streeft naar een doorstroomcijfer en slagingspercentage van 95procent voor alle leerlingen op alle jaarlagen en niveaus. Om deze ambitieuze doelstelling te behalen is het van belang dat iedereen opbrengstgericht gaat denken en werken. Mogelijkheden om hiermee aan de slag te gaan en dit te faciliteren liggen bijvoorbeeld op het gebied van scholing. Door de juiste scholing aan te bieden weten docenten hoe ze kunnen differentiëren tussen niveaus en hoe ze uitdagend les kunnen geven. Op die manier worden ze zich bewust van hun mogelijkheden. Daarnaast moet het management het juiste voorbeeld geven en de docenten aansporen om opbrengstgericht te werken. Professionele docenten vinden het normaal om gegevens over leervorderingen te verzamelen, vast te leggen, te analyseren en te bespreken. Zij beschouwen dat als structureel onderdeel van hun taak. In het hoger onderwijs gaat de aandacht primair uit naar de inhoud en minder naar de individuele student. De student moet zelfstandig kunnen werken in vaak grootschalig georganiseerd onderwijs. En daar kan hij behoorlijk veel moeite mee hebben. Op de Faculteit Economie en Management (FEM) van Hogeschool Utrecht bijvoorbeeld haalt één op de twee studenten zijn propedeuse niet. Op de FEM geeft de docent, gedurende zeven weken, aan drie of meer verschillende klassen les. Voor de meesten is het al een hele toer de namen te leren, laat staan in te spelen op de onderlinge verschillen. Persona s In de moderne marketing worden persona s gebruikt om de klantdiversiteit in kaart te brengen en diensten en producten daar op af te stemmen. De FEM ontwikkelde zeven eigen persona's met een aantal kenmerken: algemene kenmerken van dit type student, werkvormen die hij graag hanteert, sterktes en zwaktes in het studiegedrag, gedrag tijdens groepswerk, voorkeursstijl bij com- municatie en gedrag buiten de studie. Uit eerder onderzoek is duidelijk geworden hoe de zeven persona s gemiddeld verdeeld zijn per klas. Denk aan de onvolwassen flierefluiter, de plichtsgetrouwe werker en de explorerende enthousiasteling - ze komen in alle groepen in meer of mindere mate voor. Bang voor stigmatisering Docenten vinden diversiteit belangrijk en houden hiermee vooral rekening tijdens het lesgeven en de toetsing. Zij richten zich vooral op inhoud en minder op studentkenmerken. Wat opvalt, is dat docenten aan de ene kant een oplossing willen voor de omgang met verschillen en de didactische consequenties daarvan. Maar aan de andere kant zijn ze ook bang voor stigmatisering van studenten. Een methodisch onderzoek staat voor een aantal docenten op gespannen voet met de vrijheid die docenten ervaren in hun klas. Ernst van den Bosch is docent bij Hogeschool Utrecht
10 Laagdrempelige schakel tussen leerkracht en ouders OUDERPARTICIPATIE IN HARTJE BIJLMER Door: Janneke Kraakman Janneke Kraakman is plaatsvervangend directeur en leerkracht bij Basisschool Bijlmerhorst in Amsterdam-Zuidoost. Binnen het project Peer to peer Klassenouder is een pilot opgezet door stichting Swazoom en basisschool Bijlmerhorst. Hoe kunnen we handen en voeten geven aan meer ouderbetrokkenheid? Is de klassenouder misschien een goed idee? Verslag van een bewogen jaar, dat veel opgeleverd heeft - al was dat allemaal van tevoren niet zo bedacht. Een goede samenwerking tussen ouders en school heeft een positieve invloed op de ontwikkeling van het kind. De krachten bundelen, meer ouders in de school halen, een brug slaan tussen ouders en leerkrachten, bewustwording over ouderbetrokkenheid creëren. Dit zijn misschien niet de eerste associaties die bij je opkomen als je denkt aan de rol van een klassenouder. Toch draait het hier wel om. De taken zijn over het algemeen ondersteunend en het contact met de leerkracht gaat meestal over het organiseren van activiteiten voor de klas. De hulp van deze ouder is onmisbaar en de school heeft enorm veel aan deze vorm van ondersteuning. Positief begin Uit iedere groep van basisschool Bijlmerhorst hebben leerkrachten suggesties gedaan voor ouders die goed als klassenouder zouden kunnen functioneren. De pilot werd gestart en acht klassenouders namen uiteindelijk deel aan het project. De begeleiding van deze klassenouders kreeg vorm tijdens drie bijeenkomsten, gegeven door opvoedadviseur Chequita Lachman en ouderconsulent Dionne Nelson. De groep werd bij aanvang van de bijeenkomst bevraagd door middel van een enquête, bestaande uit tien vragen. Bij het meten van deze verwachtingen bleek in ieder geval dat de klassenouders positief gestemd aan de pilot begonnen. Na twee bijeenkomsten in november en december, de drukste maand als het gaat om activiteiten in de school, kwam de enquête met de nameting zeer vroeg om de hoek kijken. De resultaten bleken negatiever dan bij de voormeting. Dit was jammer, maar wel te verklaren. Het tijdstip van de nameting was niet zo gunstig en de groep heeft zich waarschijnlijk vooraf verkeken op hun rol als klassenouder. Een goed werkend systeem met klassenouders was dus veel lastiger dan verwacht. Niet opgeven Toch betekende dat voor de groep klassenouders niet het einde van de pilot. Op initiatief van de klassenouders is de begeleiding voortgezet en hebben zij een steeds duidelijker gezicht gekregen in de school. De groep heeft de rol van de klassenouder verder uitgediept, ideeën werden uitgewisseld en er werden manieren bedacht om toch meer ouders te kunnen bereiken. De klassenouders zijn steeds meer gaan handelen als laagdrempelige schakel tussen de leerkracht en andere ouders. En het belangrijkste is dat er gevoeld wordt dat deze groep ouders meedenkt en meevoelt met de school en veel positiviteit uitstraalt naar andere ouders. Via de mail informeren en communiceren ze over lopende activiteiten in de school. Andere ouders worden mondeling benaderd en ingezet bij activiteiten in de klas en in school. Leerkrachten worden op tactische wijze op de hoogte gebracht over problemen die spelen bij ouders, zeker wanneer de drempel of de emotie te hoog is opgelopen bij ouders om zelf op de leerkracht af te stappen. Positieve ervaringen Loopt alles nu op rolletjes op deze school in hartje Bijlmer? Nee, dat zeker niet. De grootste uitdaging blijft de groep ouders die zich nog steeds niet veel heeft laten zien. En er zijn ouders waarbij de communicatie met de leerkracht nog steeds stroef verloopt. De beste manier om een band te creëren is wanneer positieve ervaringen met el- kaar gedeeld kunnen worden. Dat er bijvoorbeeld een spelletjesmiddag is waarbij de klassenouder een nieuwe ouder vraagt om een groepje kinderen te begeleiden. Of dat de klassenouder nog even een andere ouder inlicht over die bijeenkomst binnenkort over positief opvoeden. Of dat de nieuwsbrief wordt vertaald voor een ouder die het Nederlands nog niet machtig is. Klassenouders kunnen ervoor zorgen dat de school laagdrempelig wordt en een fijne sfeer ademt. Zij bewerkstelligen goed contact met de leerkracht en andere ouders. Zij stimuleren dat andere ouders iets kunnen betekenen voor de school en het kind en geven daarvoor vaak het eerste zetje. Klassenouders kunnen ervaringen delen, opvoedingsvraagstukken bespreken. Ze kunnen andere ouders inspireren om beter Nederlands te gaan leren, hun talenten te ontwikkelen, andere ouders te ontmoeten en daardoor het netwerk vergroten. Meer diepgang Het enthousiasme van deze klassenouders zorgt voor positieve geluiden uit het team van de school. De begeleiding van Stichting Swazoom heeft geleid tot meer diepgang en reflectie op de rol van de klassenouder. Ook andere basisscholen met een vergelijkbare ouderpopulatie kunnen hier hun voordeel mee doen
11 Krimpenerwaard houdt het hoofd koel DRUK MAKEN OF DRUK HEBBEN? Door: Martijn Schumacher Halverwege 2013 presenteerde CNV Onderwijs het rapport Onderzoek naar werkdruk en taken. Daaruit blijkt dat 80procent van de ondervraagden uit het basisonderwijs last heeft van een hoge werkdruk. Dat wordt niet veroorzaakt door het lesgeven, maar door al die dingen er omheen. Hoe ervaart een dorpsschool in de Krimpenerwaard die werkdruk? Uit het onderzoek dat op deze school gehouden is, zijn interessante conclusies over de werkdruk te trekken. Je spreekt van werkdruk als een medewerker niet kan voldoen aan de eisen die de werkgever aan hem stelt. Dit kan komen omdat er te weinig tijd is, te veel werk is, of het werk te moeilijk is. De teamleden uit de Krimpenerwaard geven dat zij hier niet zo'n last van hebben. De enige werkdruk wordt veroorzaakt door 'doelloze handelingen in de vorm van registraties en rapportages'. Taakbeleid In het onderzoek zijn uitgebreide persoonlijke diepte-interviews gehouden met zes van de negen leerkrachten. Als voorbereiding op dit gesprek hebben alle leerkrachten drie weken lang bijgehouden waar zij hun uren aan besteedden. Het werk op een basisschool is in te delen in vier taken. Bij de lesgevende taken gaat het om het lesgeven zelf. Dit werk moet voorbereid en nagekeken worden. Dat valt onder de lesgebonden taken. Verder zijn er niet-lesgebonden taken die buiten de klas gebeuren, bijvoorbeeld vergaderingen of een schoolbrede verantwoordelijkheid. Bij dit laatste kunnen we denken Martijn Schumacher is teamleider bij CBS De Wegwijzer in Berkenwoude. aan een leescoördinator of een lid van commissie schoolreis. Tenslotte werkt een leerkracht aan zijn deskundigheid. Dit valt onder de taak deskundigheids - bevordering. Voor elk van die taken zijn in de cao urenafspraken gemaakt, afhankelijk van de werktijdomvang. Deze afspraken bij elkaar noemen we het 'taakbeleid'. In dit onderzoek staat de vraag centraal in hoeverre het taakbeleid van invloed is op de werkdruk van het personeel op deze basisschool. Urenregistratie Uit de urenregistratie komt naar voren dat de leraren van deze basisschool de meeste tijd besteden aan de lesgevende en de lesgebonden taken. De overige twee taken uit het taakbeleid komen niet veel in de registratieformulieren voor. Kijken we naar de uren die de personeelsleden in werkelijkheid maken en volgens de cao moeten maken, valt een aantal dingen op. Aan de lesgebonden taken wordt gemiddeld genomen 10procent meer tijd besteed dan voorgeschreven staat. We hebben het dan over gemiddeld 3,5 uur per persoon per week. Aan de niet-lesgebonden taken en de deskundig- heidsbevordering wordt 10procent minder tijd besteed dan in het taakbeleid beschreven staat. Tijd opslokken De leerkrachten hebben geen ervaring in het bijhouden van hun uren. Ieder van hen geeft in het diepte-interview aan het wel waardevol te vinden. Een aantal leerkrachten geeft aan dat er in een dag ook veel verloren tijd zit. Het gaat dan om activiteiten die niet primair bij je werk horen, maar die wel tijd opslokken'. Een voorbeeld hiervan is een informeel gesprek met een collega. De meeste voldoening krijgen zij allemaal uit het lesgeven. Daar willen ze best nog wel uren in hun vrije tijd aan besteden. De leerkrachten krijgen de minste voldoening uit registraties, rapportages en vergaderingen. Er zou in de organisatie wel meer aandacht besteed mogen worden aan de verdeling van werk onder de mensen die deeltijd en voltijd werken. Bij de beide groepen bestaat het beeld dat van deeltijders hetzelfde gevraagd wordt als bij de voltijders. Toch geven de deeltijders niet aan meer werkdruk te ervaren dan de voltijders. Iedere geïnterviewde moet op een schaal van 1 tot 5 aangeven in hoeverre hij of zij werkdruk ervaart. Het gemiddelde cijfer is een 3. Niemand van hen heeft hier last van. Het werk in het onderwijs is wel druk, maar niet drukkend. Transparante urenverdeling Het personeel vindt het prettig dat er transparantie bestaat over de uren. Dit geeft inzicht in het werk dat gedaan moet worden. Ook aan de schoolbrede taken kunnen uren verbonden worden. Hierdoor kunnen deze taken eerlijk onder de teamleden verdeeld worden. Aan de lesgebonden taken worden verhoudingsgewijs de meeste uren besteed. Dit heeft invloed op de andere taken. Het managementteam zal met het team hierover het gesprek moeten aangaan. Is er te weinig tijd ingeroosterd voor deze taak, of kan er iets aan de invulling van de taak veranderd worden? De leraren zien helemaal niets in de registraties en rapportages, die vinden ze nutteloos. Voor het managementteam ligt er een uitdaging om het gesprek aan te gaan. Als het team werk doet waar het het nut niet van inziet, dan vinden ze dat demotiverend. In dit gesprek zullen nut en noodzaak van deze administratieve last dan ook tegen het licht gehouden moeten worden. INTERNE COMMUNICATIE OP BASISSCHOOL KAN ECHT BETER Door: Samantha Bouwhuis De directie van basisschool de Windwijzer in Almere laat onderzoeken hoe zij de regeldruk voor hun leerkrachten kan verminderen. Uit eerdere surveys op basisschool de Windwijzer bleek al dat leraren vooral veel problemen hebben met de veelheid van taken buiten het lesgeven, waaronder vooral administratieve werkzaamheden. Dat heeft niet geleid tot minder klachten. Integendel zelfs. Hoog tijd dus voor nader onderzoek. Het ligt niet aan mij De oorzaken van regeldruk worden door leraren voornamelijk buiten zichzelf gezocht. Ze constateren bijvoorbeeld een gebrek aan invloed, een onduidelijke visie en jaarplanning en een tekort aan tijd. Leraren zijn perfectionistisch en vinden het moeilijk om 'nee' te zeggen. Een van de leraren zegt het zo: De perfectionistische houding van onderwijspersoneel verdient waardering, maar wordt ook vaak misbruikt. Effectieve maatregelen tegen onnodig vergaderen, de enorme papierwinkel en minder controle op regels, zijn hard nodig. Opvallend hierbij is dat leraren het nuttig vinden dat regels bestaan, maar de problemen vooral zien in de wijze waarop een regel wordt vormgegeven en de omstandigheden waarbinnen een regel wordt uitgevoerd. Veel leren van elkaar Leraren willen dat er eerder wordt gecommuniceerd over nieuwe regels. Ook willen ze dat de schoolleider kordaat optreedt en beslissingen neemt. Regeldruk los je dus niet op door regels gewoon maar af te schaffen, maar door ze gepaard te laten gaan met bijvoorbeeld meer ondersteuning, een betere visie en planning op schoolniveau en een betere algemene communicatie. De leerkrachten vinden het belangrijk dat ze meer invloed krijgen en nadrukkelijker worden aangesproken op hun eigen professionaliteit. Ook kunnen ze nog veel van elkaar leren, bijvoorbeeld door effectieve manieren van werken van elkaar over te nemen. Samantha Bouwhuis is coördinator onderbouw op basisschool de Windwijzer in Almere
12 MBO-instromers onderuit bij Utrechtse Pabo HEBBEN DOORSTROMENDE ONDERWIJSASSISTENTEN NOG WEL EEN KANS VAN SLAGEN OP DE PABO? Door: Gerard Dercksen Gerard Dercksen is docent en coördinator bij Instituut Theo Thijssen van Hogeschool Utrecht. De kranten staan er vol mee; groeiende uitvalcijfers van mboonderwijsassistenten in het eerste jaar van de pabo. Er wordt veel over deze groep geschreven, maar wat zien zij nu zelf als oorzaken van deze uitval? Hoe ervaren zij de overgang van het mbo naar het hbo? Als je nou geleerd werd om te leren,... dat heb ik heel erg gemist op het ROC. Aan het woord is een mbo-onderwijs - assistente, die al snel is uitgevallen in het eerste jaar van Instituut Theo Thijssen (ITT), de pabo van Hogeschool Utrecht. Een andere studente merkt op dat zij eigenlijk nooit een boek open heeft gehad in haar mbo-tijd. Hoe haal je nu de belangrijkste stukken uit driehonderd pagina s tekst als je in drie jaar tijd mbo niks aan theorie hebt gedaan? Onvoldoende voorbereid In een kwalitatief onderzoek zijn acht studentes gevolgd en geïnterviewd, die doorgestroomd zijn als onderwijs - assistenten van ROC Midden-Nederland (ROC MN) naar ITT. Zij zijn allemaal gestart in het studiejaar en helaas in datzelfde jaar ook weer gestopt. Ze geven vrijwel unaniem aan, dat ze niet geleerd hebben hoe je moet leren. Dat ze geen theorie hebben gekregen om hun handelen in de onderwijspraktijk te verklaren. Dat ze niet geleerd hebben om hoofdzaken van bijzaken te onderscheiden, om te plannen of overzichten te maken. Dat zij onvoldoende zijn voorgelicht over hoe het er op het hbo werkelijk aan toe gaat en dat zij veel te weinig weten van onder andere aardrijkskunde, geschiedenis en natuuronderwijs. Dat is nogal wat. Vol zelfvertrouwen Het verwachtingspatroon en het zelfvertrouwen vooraf aan de studie aan de pabo was groot. Van de acht studenten gaven er vijf aan dat zij er indertijd op het mbo met kop en schouders boven de rest uitstaken. Ze werden geprezen door hun begeleiders en gingen met twee vingers in de neus door hun mbo-opleiding heen. In de praktijk scoorden ze allen zeer goede resultaten, en met die verwachtingen zijn ze gestart met de pabo. De kloof tussen het mbo en het hbo bleek echter veel groter dan ze ooit hadden verwacht. Ze vinden het jammer dat hun begeleiders van destijds hen voorhielden dat zij ook het hbo met gemak zouden aankunnen. Niets blijkt minder waar. Strengere eisen Mede naar aanleiding van het advies van de commissie Kennisbasis Pabo (2012) zijn de afgelopen jaren de eisen aan een pabostudent op het gebied van algemene kennis en eigen vaardigheden verhoogd. De verplichte cito-toetsen in het eerste jaar van de pabo voor de vakken aardrijkskunde, geschiedenis en natuuronderwijs zijn ingevoerd in Vele studenten van het mbo hebben een of meerdere van deze drie vakken voor het laatst gehad in de derde klas van het vmbo. Er zit dus een enorm gat tussen de kennis bij de mbo-student en het kennisniveau dat in deze cito-toetsen wordt gevraagd. In de eerste les van aardrijkskunde ging het meteen over multiperspectiviteit, geografische weerslag. Woorden die in mijn woordenboek niet voorkwamen. We keken elkaar aan. Waar gaat het hier over? Wat is dit? Vanaf dat moment was ik de weg al kwijt. De acht studenten geven allemaal aan dat ze de hoeveelheid stof onderschat hebben. Daarnaast het tempo waarin de stof hen wordt aangereikt een rol. Een studente die in de eerste tentamenperiode maar twee voldoendes had gehaald, rekent het voor: Voor de tweede toetsperiode had ik achttien toetsen en zes verslagen. En dat allemaal in twee weken. Vind je het gek dat ik niet wist waar ik moest beginnen? Leren leren Om de uitval in het eerste jaar terug te dringen, geven de studenten heel duidelijk aan dat het onderwijs op het mbo meer inhoud moet krijgen. Er moet meer aandacht besteed worden aan leren leren en de theoretisch kennis. Aardrijkskunde, geschiedenis en natuuronderwijs zouden standaard in het examenprogramma opgenomen moeten worden. En dan niet als project, maar met dezelfde boeken als op het hbo. Wat betreft de voorlichting zouden ze graag zien dat er meer realistische informatie gegeven wordt over het tempo en de hoeveelheid stof die op de pabo aan de orde komt. Op basis daarvan kun je dan een veel betere keuze maken
13 WE ZITTEN DE STUDENTEN ECHT DICHT OP DE HUID Een deel van de week ben ik werkzaam als afdelingsleider op een multiculturele vmbo-vakschool in Rotterdam. En bij de MME-opleiding ben ik leerteamcoach en kerndocent van het perspectief over leiderschap. In dat perspectief wordt als het ware een basis gelegd waar de studenten de rest van hun opleiding verder aan werken. Aan het begin van dit thema stel ik de studenten slechts één vraag, die is ontleend aan een studie van Rob Goffee en Gareth Jones: Why should anyone be led by you? Dat lijkt een eenvoudige vraag, maar dat is het helemaal niet. Wat heb jij als leidinggevende in huis dat iets toevoegt aan de kwaliteit van de schoolorganisatie? In feite draait het hierbij om de ethiek van het leidinggeven. We kunnen natuurlijk allemaal managementvaardigheden leren, een visie ontwikkelen en een strategie uitzetten, maar in de kern vind ik leiding geven een normatieve aangelegenheid. Je moet een standpunt durven in te nemen, waarop je ook afgerekend kunt worden. Als authentiek leider sta je ergens voor, waardoor het naar jouw mening beter gaat met de school, met de collega's en - vooral - met de leerlingen. Hier starten we mee aan het begin van de opleiding. De studenten worden daardoor lichtelijk ontregeld, omdat ze dachten een hele waslijst aan managementtools te krijgen en nu moeten ze opeens gaan nadenken over zaken die zij zèlf van wezenlijk belang achten. Ze hebben kritisch hun eigen karakter onder de loep genomen, omdat dat karakter volgens de deugd ethiek van Aristoteles voor een groot deel hun handelen beïnvloedt. Ze hebben daar zelf op moeten reflecteren, literatuurstudie moeten verrichten, een essay over geschreven en naar iemand gezocht die zij een inspirerend voorbeeld vonden. Zo zijn ze gaandeweg op een andere manier naar leidinggevenden in het onderwijs gaan kijken - en dus naar zichzelf. Al met al is de MME een ontwikkelings - gerichte, vormende opleiding. We doen meer dan technieken bespreken en theorieën over leidinggeven behandelen. We zitten de studenten echt dicht op de huid, en dankzij hun eigen reflectie ontstaat er veel ruimte voor groei en ontwikkeling. Iko Doeland, docent en leerteamcoach Master Management of Education
14 ACTIEF LEREN VRAAGT OM DUIDELIJKE STURING Door: Jan Bakker ADVIESRAAD ALS LINKIN' PIN Door: Mireille Aalfs Actief leren, wie wil dit niet? Actief leren is goed voor de leerling en heeft een positief effect op de professionaliteit van de docent. Het Calvijn College wil actief leren invoeren, maar krijgt het nog niet voor elkaar. Op het Calvijn College (VO) zijn de leidinggevenden enthousiast over het actief leren. Uit een verkennend onderzoek onder leidinggevenden, docenten en leerlingen van het praktijkonderwijs, het leerweg ondersteunend onderwijs en het vmbo basis beroepsonderwijs, blijkt dat actief leren belangrijk gevonden, maar nog niet goed in het curriculum is ingebed. Waarom lukt dat nog niet, hoe groot is het draagvlak voor actief leren en welke visie is nu leidend? Actief leren Bij actief leren staan de hersenen op 'aan'. Leerlingen moeten verschillende bronnen gebruiken en nieuwe kennis met bestaande kennis verbinden. De opbrengst van actief leren is dat leerlingen kennis construeren. Ze maken zich kennis eigen. Het is dus niet een tijdelijke belasting van het geheugen. Leerlingen zijn gematigd positief over actief leren. Zij zien het meer als een afwisseling van de gangbare lessen. Zij vinden het vooral leuk, je kunt iets samen doen of in een groepje. Het aantrekkelijke vinden zij dat ze op deze manier anders en Jan Bakker is teamleider bij het Calvijn College in Krabbendijke. andere dingen leren. Een aantal leerlingen geeft aan dat ze de lesstof beter onthouden, dat ze zich meer betrokken voelen bij het onderwerp en dat ze meerdere vaardigheden leren. Doeners Leidinggevenden vinden dat actief leren in de school moet worden ingezet. De leerlingen moeten actief met de leerstof bezig zijn. Ze vinden dat dit bij de doelgroep past (de doeners), omdat de leerstof anders onvoldoende beklijft en de leerling niet optimaal voorbereid is op het vervolgonderwijs, waar men meer van hun zelfstandigheid vraagt. De noodzaak en het nut van actief leren wordt door de leidinggevenden onderstreept. Niet overvragen In de literatuur wordt gewaarschuwd voor het overvragen van leerlingen in het praktijkonderwijs, het leerweg ondersteunend onderwijs en het vmbo. De uitgangspunten van actief leren zouden weleens te complex kunnen zijn. Maar deze stelling speelt niet bij de leidinggevenden, zij vinden dat het juist beter bij deze leerlingen past, omdat zij minder geconcentreerd blijven bij lessen die traditioneel worden gegeven. De docenten van het Calvijn delen de mening van de leidinggevenden. Beiden vinden dat het rendement hoger is. Leerlingen zijn namelijk actiever met de kennis bezig, koppelen en verbinden kennis en plaatsen de nieuwe kennis in een bredere context en dat is een meerwaarde. De docenten zetten actief leren wel in, maar zeggen dat het er niet altijd van komt. Ze noemen een aantal belemmerende factoren, zoals te weinig tijd en andere zaken die om voorrang vragen. Ze missen sturing en facilitering. Docenten willen wel, maar het lijkt of actief leren blijft steken in de sores van alle dag. Goed organiseren De overgang naar actief leren is groot. De docenten spreken van een omschakeling - onrust, onzekerheid en angst spelen een rol om er niet aan te beginnen. Ze weten ook niet wat er nu van hen verwacht wordt. Er zijn geen eisen gesteld op het gebied van actief leren. Ze ervaren geen stok achter de deur en missen de sturing van de leidinggevenden en de directie. Er is behoefte aan duidelijke interventies vanuit een goed georganiseerd verandermanagement. Die zijn essentieel om actief leren werkelijk goed van de grond te krijgen. Een adviesraad is een goed voorbeeld van samenwerking tussen onderwijs en bedrijfsleven. Die samen werking lukt alleen maar als je goed op de hoogte bent van elkaars ambities en belangen. Om dit in beeld te brengen zijn alle deelnemers van een adviesraad geïnterviewd. ROC s leiden studenten op tot gekwalificeerd personeel voor de arbeidsmarkt. Om studenten zo op te leiden dat zij direct inzetbaar zijn, is een goede samenwerking met het bedrijfsleven noodzakelijk. In het najaar van 2013 is onderzocht hoe de adviesraad van het Horeca & Travel College, een college van ROC Midden-Nederland, functioneert. Het Horeca & Travel College heeft er belang bij om goed samen te werken met de adviesraad. De meeste samenwerking met het bedrijfsleven vindt namelijk plaats op operationeel niveau, voornamelijk over de Beroeps Praktijkvorming (BPV). Verschillende belangen Om de huidige samenwerking van de adviesraad in kaart te brengen is gebruik gemaakt van het kijkglas voor samenwerking. Dit hulpmiddel analyseert de samenwerking waarbij de verschillende belangen, de ambities van de deelnemers van de adviesraad en de context centraal staan. De koers wordt bepaald door een gezamenlijke ambitie. Er wordt onderscheid gemaakt tussen individuele belangen, organisatiebelangen van de deelnemers en het collectieve belang van de adviesraad. Uit dit onderzoek blijkt dat de individuele belangen behoorlijk uiteen lopen, waarbij het belang van het netwerken het meest genoemd is. Het is een organisatiebelang om het onderwijs zo goed mogelijk te laten aansluiten op de praktijk. Als collectief belang van de adviesraad wordt met name het opleiden en afleveren van gekwalificeerd personeel genoemd. Succesvol De ambitie van de deelnemers gaat uit naar de klankbordfunctie. Talentontwikkeling van studenten en beter onderwijs worden ook genoemd. Een gedeelde ambitie is zeer wenselijk. Dit is de motor van de samenwerking. Op deze wijze kan het Horeca & Travel College succesvol samenwerken met de bedrijven en vorm en inhoud gaan geven aan de (nieuwe) kwalificatiedossiers. Mireille Aalfs is LD docent bij ROC Midden-Nederland in Nieuwegein
15 Grootste wijziging in het beroepsonderwijs sinds decennia ROC MONDRIAAN VOERT NIEUWE KWALIFICATIEDOSSIERS IN Door: Rogier Simonis Rogier Simonis docent en taalcoach bij ROC Mondriaan in Den Haag. Vanaf schooljaar worden in het mbo nieuwe kwalificatiedossiers ingevoerd. Dat zijn belangrijke documenten waarin de eindeisen staan beschreven die aan de toekomstige beroepsbeoefenaar worden gesteld. Managers en docenten moeten vakgericht, aantrekkelijk en doelgericht onderwijs maken van de nieuwe dossiers. Gaat dat lukken? Met de presentatie van het actieplan Focus op Vakmanschap gaf het Ministerie van Onderwijs in 2011 het startsein voor vele wijzigingen in het mbo. Enkele belangrijke maatregelen uit dit plan zijn het verkorten van leerwegen, vermindering van het aantal kwalificaties en een grotere nadruk op vakkennis. Dit heeft ook gevolgen voor de kwalificatiedossiers, waarin staat beschreven wat de eindeisen zijn die aan de toekomstig beroepsbeoefenaar worden gesteld en die daarmee bepalend zijn voor de wijze waarop een school vorm geeft aan het onderwijs. Voor een preciezer beeld zijn interviews afgenomen met vier leidinggevenden en vier docenten van ROC Mondriaan in Den Haag. De plussen en minnen Belangrijke bevorderende dan wel (bij afwezigheid) belemmerende factoren bij de implementatie van onderwijsvernieuwingen zijn volgens de literatuur consistent overheidsbeleid, een goed gekozen startmoment, blijvende aandacht voor de vernieuwing, positieve beoordeling van de vernieuwing door docenten, mogelijkheid voor eigenaarschap, voldoende tijd, goede faciliteiten, mentale ondersteuning en duidelijkheid over wensen en eisen van de betrokkenen. Uit de interviews op ROC Mondriaan komt naar voren dat de belangrijkste bevorderende factoren erkenning en inzet van de kwaliteiten van de docenten, eigenaarschap van de vernieuwing en mentale ondersteuning zijn. Het valt daarbij op dat de laatste twee factoren voor docenten zwaarder wegen dan voor managers en dat dit wat betreft erkenning en inzet van de kwaliteiten van docenten andersom is. De grootste belemmerende factoren zijn gebrekkige of verkeerde informatievoorziening en onduidelijkheid over het beoogde resultaat. Die laatste factor scoort even hoog bij managers en docenten. Meer ruimte De zogenaamde focus op vakmanschap die in de nieuwe kwalificatiedossiers doorklinkt, wordt door de meeste geïnterviewden gewaardeerd. Volgens twee managers krijgen docenten meer zeggenschap en verantwoordelijkheid. Er ontstaat volgens hen meer ruimte voor de docent om zelf te bepalen hoe hij zijn onderwijsdoelen bereikt. Het doet recht aan Relevante factoren bij de implementatie van het kwalificatiedossier bij ROC Mondriaan Managers Docenten Bevorderende factoren - Erkenning en inzet kwaliteiten van docenten Eigenaarschap van de vernieuwing Ervaren van nut en noodzaak Mentale ondersteuning Voldoende voorbereidingstijd Aandacht voor vakkennis Mogelijkheden keuzedeel 2 1 Belemmerende factoren - Tussentijdse wijziging van beleid Gebrekkige of verkeerde informatievoorziening Onduidelijkheid over beoogd resultaat Eisen en verwachtingen niet benoemd Gebrekkige faciliteiten 1 3 de didactische kwaliteiten van docenten, bovendien worden docenten hiermee geprikkeld om op de hoogte te blijven en zich te scholen. Deze kwalificatiestructuur heeft een solide basis en brengt rust, het vak staat weer centraal. Ook over het feit dat er in de nieuwe kwalificatiedossiers (in het zogeheten keuzedeel ) ruimte is om in te spelen op bijvoorbeeld de specifieke kenmerken van de regio, oordelen zowel managers als docenten positief. Rust in de tent Als aandachtspunt bij de aanstaande implementatie van de nieuwe kwalificatiedossiers worden genoemd de beschikking over goede faciliteiten ( voor goed onderwijs, moet je je klas kwijt kunnen in je lokaal en niet in een nisje gepropt worden ) en voldoende voorbereidingstijd ( over dit soort dingen moet je goed en rustig kunnen nadenken ). Na de diverse opeenvolgende onderwijsvernieuwingen van de laatste decennia is er nu behoefte aan rust in de tent. Echter, waar dat in het verleden niet altijd het geval was, oordelen zowel docenten als leidinggevenden nu positief over deze aanstaande vernieuwing. Ook in Den Haag
16 De win-win situatie van samenvoegen HOE MAAK JE EEN MBO-TEAM TOEKOMSTBESTENDIG? Door: Jeroen Harmsen MEER OUDERS IN DE SCHOOL Door: Ellen Oosterlaken krachtig uitgebalanceerd team ontstaan, omdat ervaring gecombineerd wordt met verandering en verjonging. Het samenvoegen van teams biedt geweldige kansen. Bij ROC Graafschap College is uit onderzoek gebleken dat het samengaan van twee teams met verschillende culturen kan leiden tot meer flexibiliteit, inzetbaarheid en samenwerking. Ook liggen er kansen voor verdere professionalisering. Bij het samenvoegen van de teams zullen kansen en uitdagingen hand in hand gaan. Door met elkaar samen te werken en in elkaar te investeren ontstaan veel nieuwe mogelijkheden. Twee teams, een opdracht De afdeling elektrotechniek van het Graafschap College heeft twee teams voor het uitvoeren van lessen, afhankelijk van het leren in de praktijk. Het eerste team elektrotechniek is werkzaam in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl). Dit wordt ook wel werkplekleren genoemd. De leerling werkt voornamelijk binnen het leerbedrijf en doet hier al zijn praktische vaardigheden op. Hij komt één dag per week naar school. Dit is de meest praktijkgerichte vorm in het mbo en wordt veel toegepast in de (elektro-)techniek. Het tweede team elektrotechniek is werkzaam in de beroepsopleidende leerweg (bol). Bij een bol-opleiding doet de leerling praktische vaardigheden op bij een leerbedrijf in de vorm van een kortere stage. De overige praktische vaardigheden worden in een schoolse (gesimuleerde) omgeving opgedaan. Jeroen Harmsen is opleidings - manager van de afdeling Elektrotechniek bij ROC Graafschap College in Doetinchem. Uniformiteit Er zijn een aantal redenen om teams samen te voegen. De eerste reden is onderwijskundige uniformiteit. De aangeboden theorie (leerplan, programma en examinering) is voor zowel de bol- als bblstudent hetzelfde. Op dit moment is er een verschil in volgorde van programma. Dit maakt eventueel overstappen van een student van bol naar bbl of omgekeerd, lastig. De samenvoeging kan dat vereenvoudigen. Evenwicht De tweede reden is meer evenwicht in kennis en ervaring te creëren. Een van de teams bestaat uit ervaren docenten die vasthouden aan het succes van de traditionele schoolorganisaties. Het andere team bestaat uit relatief jonge (minder ervaren) vakdocenten die graag in een resultaatverantwoordelijke omgeving werken. De docenten zijn positief, respectvol en aardig naar elkaar. De samenwerking van ervaring en verjonging kan een goede zijn, mits deze in balans is. Door samenvoeging van de twee teams kan een Flexibele inzet De derde reden wordt ingegeven door externe factoren (o.a. economische crisis, nieuwe wet- en regelgeving, etc.). Het mbo moet een betrouwbare en robuuste partner zijn voor bedrijven, instellingen, overheden en (toekomstige) studenten. Vijf jaar geleden waren er nog ruim 65 procent bbl-deelnemers en 35 procent bol-deelnemers. Op dit moment is dit omgedraaid, waardoor er meer docenten in de bol nodig zijn en minder in de bbl. Als de economie weer aantrekt, is de kans groot dat de verhoudingen weer zullen omdraaien. Dit vraagt om flexibiliteit inzet van docenten. Professionelere docenten In 2010 is in opdracht van de MBO-Raad en MBO2010 een onderzoek gedaan bij 12 mbo-instellingen naar de professionaliteit van de docent. De resultaten daarvan zijn terug te vinden in het rapport 'Op de grens van individuele verantwoordelijkheid en bestuurlijk verlangen'. Uit dit rapport blijkt dat het werken in teamverband leidt tot professionelere docenten en een flexibeler organisatie. Zonder hier nu meteen uit te concluderen dat het werken in teams de panacee is voor álle denkbare problemen, kunnen we wel aannemen dat het verbeteren van teams en het werken in teams veel problemen kan oplossen, vraagstukken kan nuanceren. En dat leidt op zijn beurt weer tot meer professionaliteit binnen de organisatie. De teamleden zullen onderling veel met elkaar moeten afstemmen. De leidinggevende krijgt als belangrijke rol de kwaliteit te bewaken en de samenwerking te versterken. Communicatie is daarbij sleutelwoord. Maar dat is niks nieuws. Ouders hebben behoefte aan meer contact met de mbo-opleiding van hun kind. Wat verwachten zij daar dan van? In tegenstelling tot het basis- en voortgezet onderwijs is het contact tussen ouders en docenten in het mbo nooit een vanzelfsprekendheid geweest. Door de toenemende sociale problematiek, recente beleidsontwikkelingen en door het feit dat ouders zich steeds vaker als kritische consument opstellen, lijkt deze situatie nu te kantelen en ontstaat er nieuwe aandacht voor ouderbetrokkenheid in het mbo. Om goed contact tussen mbo-docenten en ouders van leerlingen te realiseren is het van groot belang dat docenten weten wat ouders van hen verwachten. Om deze behoefte van ouders in beeld te krijgen, is een focusgesprek gevoerd met ouders van leerlingen van de opleiding Kinderopvang op het Deltion College te Zwolle. Meer zicht De ouders vinden het vanzelfsprekend dat zij hun kind ook in het mbo begeleiden en betrokken zijn bij de opleiding van hun kind. Maar zij hebben over het algemeen geen idee hoe een schooldag bij de opleiding Kinderopvang eruitziet. Ouders ervaren dit als een gemis en zouden graag meer zicht heb- ben op wat er op school speelt, zodat zij er thuis met hun kind over kunnen praten. Dit is ook heel makkelijk te realiseren door aan het begin van een nieuw schooljaar een informatiebijeenkomst te organiseren voor alle leerlingen en hun ouders. Gesprekspartner Wanneer ze beter op de hoogte te zijn van de inhoud van de opleiding, verwachten ouders dat zij hun kind kunnen motiveren en stimuleren. Ook kan dit ertoe leiden dat ouders een betere gesprekspartner zijn bij keuzes voor de toekomst zoals voor een vervolgopleiding of beroep. Ouders vinden het essentieel dat de mentor van hun kind op tijd aan de bel trekt als er problemen zijn, maar ook meer kan vertellen over de dagelijkse gang van zaken en het welbevinden van hun kind op school. De schoolleiding moet deze ouderbetrokkenheid stimuleren en faciliteren. Ellen Oosterlaken is coördinator en docent omgangskunde bij de mboopleiding Kinderopvang op het Deltion College in Zwolle
17 School en werkveld PARTNERS IN OPLEIDEN Door: Karin Mensink-van Boom Karin Mensink-van Boom is praktijkcoördinator bij het Gezondheidszorgcollege van ROC Midden-Nederland. Samenwerking tussen school en praktijk is cruciaal voor het borgen van de kwaliteit van de mbo-opleidingen voor de toekomst. Maar de waan van de dag domineert. Docenten kiezen voor andere zaken, en laten het werkveld links liggen. Stel je voor: je kunt niet zwemmen en je hebt het gevoel dat je tijd tekort komt om het te leren. En dat terwijl je weet dat alleen zwemmers de overkant halen. Kies je dan voor verdrinken? Ziedaar het probleem van praktijkgerichte opleidingen, zoals die van het Gezondheidszorgcollege van ROC Midden-Nederland. Op een laag pitje Structureel contact tussen school en praktijk heeft een positief effect op de onderwijskwaliteit en dus ook op de studenten. Uit onderzoek blijkt dat docenten zich ervan bewust zijn dat contact met de praktijk ertoe doet. En toch staat het leggen van contact met het werkveld meestal onderaan het prioriteitenlijstje. De studenten krijgen tegenstrijdige signalen van hun praktijkopleider enerzijds en hun docent anderzijds. De feedback op hun praktijktoetsen, stageverslagen en andere onderdelen van het portfolio van de één staat regelmatig haaks op die van de ander. Dat werkt verwarrend. Uit focusgroeponderzoek blijkt dat docenten en praktijkopleiders graag willen samenwerken bij de begeleiding van de studenten. Waarom staat die beoogde samenwerking dan toch op zo'n laag pitje? Omdat docenten overleg met de praktijk laten vallen als zich iets onverwachts voordoet op school. Blijkbaar is die geplande afspraak met de praktijk minder belangrijk dan een rimpeling in een normale schooldag. Of, in termen van de zwemmetafoor: Belangrijk hoor, die zwemles, maar ik moet eerst nog even m n mail checken, de post ordenen en mijn administratie doen. Ik hoop maar dat ik het red. Twijfels Een extra argument om wel te investeren in die samenwerking, is dat docenten en praktijkopleiders beide twijfels hebben over de kwaliteit van de begeleiding van de ander. Een docent geeft aan dat het verstandig zou zijn een kwaliteitscontrole van de begeleidingscapaciteiten te houden bij de praktijk. En een praktijkopleider over de opleiding: Ik zou graag eens in de les meelopen om te horen hoe de praktijktoetsen (beroepsprestaties) uitgelegd worden. Studenten zijn volgens praktijkopleiders productgericht met te veel aandacht voor de schoolopdrachten. Ze zijn niet procesgericht. Praktijkopleiders willen juist de beroepshouding ontwikkelen, maar de stageopdrachten (planningen) van de opleiding zijn hier nauwelijks op gericht. Ook zijn de verwachtingen en leerdoelen van studenten niet altijd even helder en transparant. Zowel docenten als begeleiders erkennen dat meer contact bijdraagt aan het onderlinge vertrouwen. Enthousiast bedenken ze initiatieven die het contact juist versterken: snel op stagebezoek; gezamenlijk de normen en verwachtingen voor stages opstellen; een plan maken gericht op wederzijdse deskundigheidsbevordering en regelmatig bezoek aan elkaars keuken. Naar binnen gekeerd En waarom gebeurt er dan zo weinig? Omdat scholen nalaten hun beleidsmatige samenwerkingsambities te vertalen in een programma waarin de intern gerichte gewoonten van docenten worden omgebogen naar externe gerichtheid. Individueel weet men precies te vertellen wat samen- werking oplevert. Alleen de motivatie om het bestaande gedrag (onderaan het prioriteitenlijstje) te veranderen, ontbreekt. Vertrouwen is voor velen de sleutel tot succes van de samenwerking, maar hoeft niet noodzakelijkerwijs direct bij de start al aanwezig te zijn. Vertrouwen moet worden opgebouwd en is afhankelijk van of men in staat is, aan de verwachtingen van de ander te voldoen. Dat geldt voor zowel de opleiding als de praktijk - instellingen. Vanzelfsprekend Op grond van bevindingen is het voorstel dat ROCMN een cultuurveranderingsplan opstelt. Dat plan moet docenten ervan bewust maken dat samenwerking één van de belangrijkste schoolwaarden is. Is die cultuuromslag eenmaal gemaakt, dan vinden management en collega s het vanzelfsprekend dat contact met de praktijk voor gaat, ongeacht drukte of gedoe op school. En dan die zwemles, waarvoor je maar geen tijd weet te vinden. Ineens zie je dat mensen uit je omgeving daar tijd voor vrij beginnen te maken. En ze stimuleren jou om dat ook te doen. Blijf je dan volharden in het handhaven van oude prioriteiten, wetend dat je met die keuze de aansluiting en de (zwem)slag mist? Vast niet. Je neemt les, samen met de collega s uit de praktijk. Samen professionaliseren in een groepsles! Dat is nog inspirerend ook
18 Het Technasium in beeld NIEUWE KANSEN VOOR BÈTALEERLINGEN Door: Guus Rus OGW noopt tot herbezinning PEDAGOGISCH CIJFEREN IN DE BAN Door: Jan Kunst Guus Rus is technator en docent scheikunde op het Cals College in Nieuwegein. Opbrengstgericht werken (OGW): minister, inspecteurs, bestuurders, schoolleiders en middenmanagers gaan er allemaal mee aan de slag. Niemand lijkt te ontkomen aan deze nieuwe manier van werken. Maar er zit een addertje onder het gras. Het ontwikkelen van het technasium is belangrijk voor het Cals College Nieuwegein. Naast het tweetalig onderwijs, het gymnasium en de cultuurvakken is er nu ook een stroming voor de bètaleerlingen. Het technasium moet een van de pijlers van het Cals College Nieuwegein worden. Het technasium is landelijk in 2004 gestart. Het is een onderwijsvorm waarbij leerlingen onder andere het vak onderzoek en ontwerp (O&O) volgen. Bij dit vak werken de leerlingen in projecten en ontwikkelen zij tal van vaardigheden, zoals samenwerken, presenteren, creatief denken, zelf onderzoeken, initiatief nemen en zelfstandigheid. Op het Cals College worden in de tweede klas bijvoorbeeld varkensspeeltjes ontwikkeld die ervoor moeten zorgen dat varkens zich niet gaan vervelen en elkaar gaan bijten. In de derde klas ontwikkelen leerlingen een app voor ernstig zieke leerlingen om het mogelijk te maken de lesstof bij te houden terwijl ze in het ziekenhuis liggen. Het technasium is landelijk van belang omdat het een van de pogingen is om meer leerlingen een bètaprofiel te laten kiezen. Hopelijk gaan ze daarna door met een exacte studie. Het Cals College wil aansluiten bij de interesses van deze leerlingen en op hun niveau lesgeven. Ook voor de bèta geïnteresseerde leerlingen kan nu met het technasium aan die doelstelling worden voldaan. Collega's informeren Het technasium moet wel meer gaan inhouden dan alleen het vak onderzoek en ontwerp. Ook bij andere vakken dienen de technasiumleerlingen les te krijgen op een manier die bij hen aansluit. Zo wordt het technasium een herkenbare stroom en wordt aan de landelijke eis van de Stichting Technasium voldaan. Om anders aan dit type leerlingen les te geven zal het technasium eerst in beeld moeten worden gebracht bij collega s die niet bij de vakgroep O&O horen. Drie technasiumleerlingen hebben een presentatie gehouden aan drie secties. Hierin vertelden de leerlingen wat zij leerden bij het technasium. Ze vinden het samenwerken aan een project en het oplossen van een echt probleem voor een echte opdrachtgever erg leuk en leerzaam. Een docent heeft een presentatie gegeven aan het gehele personeel, waarin hij liet zien welke vaardigheden ook in andere vakken in te zetten zijn, zoals samenwerken, plannen en zelfstandigheid. Tot slot konden docenten in gesprek gaan met docenten van het vak O&O. Er zijn voor en na iedere actie interviews gehouden met vier respondenten. Deze respondenten zijn al langere tijd werkzaam op de school en hebben geen rol in het technasium. Duidelijker Bij de respondenten is de kennis over het technasium toegenomen door de ondernomen acties. Drie respondenten hadden nog geen duidelijk beeld en konden na de ondernomen acties duidelijk omschrijven wat het technasium inhoudt. Respondent 4 heeft het beeld kunnen aanvullen. Een respondent meldde: Verantwoordelijkheid nemen, probleemoplossend wer- ken, dat is nog wel duidelijker geworden. Ik maak er meer gebruik van in de les. Een andere respondent meldde: Wel leuk om te horen, tijdens de presentatie hoe leerlingen daar werken, dat was voor mij nog niet helemaal helder. Dat ze in groepjes werken, maar toch wel allemaal aan dezelfde opdracht, aan hetzelfde project. Verantwoordelijkheid en samenwerken. Daarnaast is er enthousiasme ontstaan voor deze onderwijsvorm. Bij het vak biologie worden vaardigheden ingezet als plannen, zelfstandigheid en samenwerken. Bij beeldende vorming wordt er gewerkt met op een project dat sterk lijkt op een technasiumproject. Leerlingen moeten zelf een lokaal ontwerpen voor het technasium. Hun voorstellen zullen ook echt worden meegenomen in het uiteindelijke ontwerp van de architect. Beter in beeld De gekozen acties zijn ook op andere scholen uitvoerbaar en kunnen ook daar het technasium meer in beeld brengen bij collega s. Dit lijkt een goede stap in de richting van het anders lesgeven aan dit type leerlingen. Beleid wordt geschreven, wegingen van toetsen worden in cesuren vastgelegd. Toetsscores van leerlingen, klassen en docenten worden vergeleken. Er worden resultaatgesprekken gevoerd met (examen)docenten. Ook op het Wellantcollege Sloten is het beleid voor OGW zo goed als rond. Maar opeens dreigt een voetnoot in een beleidsstuk van de sectorraad roet in het eten te gooien. Pedagogisch cijferen kan niet meer, staat er. In het nieuwe beleid is geen ruimte voor cijfers die gekleurd worden door overwegingen van motivatie, straffen of beloning. Het gaat alleen om de registratie van objectieve prestaties. Gekleurd cijferen Bij pedagogisch cijferen kan een docent naar eigen goeddunken cijfers laten beïnvloeden door pedagogische overwegingen zoals, inzet, gedrag en motivatie. En misschien wel met goede redenen. Maar daar wringt de schoen. OGW vereist vergelijkbare en objectieve cijfers over leerrendement, maar door pedagogisch cijferen worden de cijfers subjectief gekleurd. Aanvaardbare methode Uit onderzoek op het Wellantcollege blijkt dat maar liefst 56 procent van de docenten pedagogisch cijferen een aanvaardbare methode vindt. En 34 procent geeft aan dat ze er in praktijk ook mee werken. Dat doen niet alleen docenten in de onderbouw die verder van het examen staan of docenten die praktijkvakken geven. Pedagogisch cijferen gebeurt op de hele school. Dus wat moet er dan met al dat nieuwe beleid? Een pas op de plaats is nodig. Eerst zal samen met de docenten een nieuwe visie op toetsen en cijfers moeten worden ontwikkeld. Die visie zal cijfers voor inzet en motivatie op zijn minst moeten scheiden van cijfers die gaan over de prestaties van leerlingen. Werk aan de winkel, dus. Jan Kunst is docent en voorzitter OGW op het Wellantcollege Sloten in Amsterdam
19 Collegiale consultatie is zo simpel nog niet DE KRACHT VAN FEEDBACK Door: Corinne Crijnen Corinne Crijnen werkt als leerjaarcoördinator mavo2 en docente Engels bij het Dalton Lyceum Barendrecht. De kwaliteit van het onderwijs staat of valt met de kwaliteit van leraren. Het is de leraar die in hoge mate het niveau van het onderwijs bepaalt. Binnen een goed samenwerkend team kunnen professionals veel van elkaar leren. Maar wat doe je als je nog niet zo ver bent? Uit onderzoek blijkt dat de kwaliteit van het onderwijs onder hoge druk staat. De overheid heeft zich de afgelopen jaren voornamelijk gericht op de aanpak van het lerarentekort, hierdoor zijn er concessies gedaan op de kwaliteit van leraren. Het is dus hoog tijd dat de kwaliteit van het huidige lerarenkorps verbeterd wordt. Crux Idealiter is de school een aantrekkelijke en professionele leeromgeving, waarin leraren graag willen werken - ook aan hun eigen professionele ontwikkeling. Om dit te bewerkstelligen dienen leraren in hun eigen leerproces betrokken te worden en moeten ze worden uitgedaagd om te reflecteren op hun ideeën over leren en lesgeven. Voorwaarde is wel dat docenten elkaar kunnen coachen en feedback kunnen geven op vraagstukken die aansluiten op hun werkervaringen. Daar zit 'm nu juist de crux: leraren zijn helemaal niet gewend om elkaar te beoordelen en feedback te geven. Ook op het Dalton Lyceum Barendrecht is dat het geval. Daarom is in schooljaar collegiale consultatie ingevoerd. De vraag is natuurlijk in hoeverre de leden van het M2-team van het Dalton Lyceum Barendrecht in staat zijn om feedback te geven en te ontvangen om zo de professionele aanspreekcultuur tijdens collegiale consultatie te versterken. Krachtig leermiddel Collegiale consultatie moet leiden tot beter onderwijsgedrag van de leraar. Het kan dus een zeer krachtig leermiddel zijn in de kwaliteitsverbetering en professionele ontwikkeling van leraren. Het nabespreken van een lesobservatie is een sterk en werkbaar uitgangspunt voor collegiale consultatie. Wel dient de gespreksrelatie gelijkwaardig van aard en vertrouwelijk van karakter te zijn. Om deze gespreksrelatie te optimaliseren kun je gebruik maken van effectieve feedback. Deze vorm is ontwikkelingsgericht en dus essentieel voor verdere ontwikkeling van leraren. Ook het gevoel van veiligheid is cruciaal. Regels Zo ver is het nog niet bij het M2-team. De docenten zijn nog niet in staat om effec- tieve feedback te organiseren, te geven en te ontvangen. Er is dus nog geen professionele aanspreekcultuur die de collegiale consultatie kan bevorderen. Tijdens een diepte-interview geven alle geïnterviewden aan dat zij niet op de hoogte zijn van de regels die horen bij het geven van feedback. Ook zijn ze niet gespitst op verbetering van de kwaliteit van de leraar, zijn vakmanschap en professionele houding. Hoewel er wel een start gemaakt is met collegiale consultatie, ontbreekt dus nog een duidelijke richting en ondersteuning. Dat kan beter. Bereidheid tot leren Het team heeft behoefte aan ondersteuning van de schoolleiding en externe experts die betrokken zijn bij dit proces. Daarnaast is scholing gewenst op het gebied van feedback. De leden van het M2- team DLB zijn zich niet bewust van de regels die horen bij feedback, en willen daar graag in getraind worden. Een van de suggesties is om de huidige coaches van het Dalton Lyceum Barendrecht extern op te leiden, zodat zij het team straks verder kunnen trainen. Ook moet er nog wel wat aan het gevoel van veiligheid gebeuren. Een geïnterviewde zegt hierover: Ik zal me heel gesterkt voelen door feedback, omdat ik dan sec het gedrag benoem en je dus heel professioneel met elkaar gaat werken. Daardoor is die veiligheid naar elkaar ook gewaarborgd. De leden van het M2-team willen graag de professionele aanspreekcultuur verbeteren en versterken, en vragen daarbij om concrete steun van de schoolleiding. Hier ligt dus een mooie taak voor het management van de school
20 MEER SAMENWERKING, MEER PROFESSIONALITEIT Door: Franscal Udo STUDIEKEUZEBEGELEIDING RUIM VOLDOENDE Door: Mohamed Talhaoui Franscal Udo is docent bij het Business & Administration College van ROC Midden Nederland De belangrijkste aanbeveling is om een duidelijke taak- en rolverdeling aan te brengen binnen vergaderingen. Zo ontstaat een heldere werkstructuur. De reacties vanuit het team zijn erg positief. De docenten reageren enthousiast op het feit dat er nu eindelijk structuur en duidelijkheid kan komen binnen de vergaderingen. Of, zoals een van de docenten het zegt: Hierdoor stellen docenten zich anders op tijdens de vergaderingen, minder meningen, maar doelgericht werken. Loopbaanoriëntatie en begeleiding (LOB) is een belangrijk instrument om leerlingen hun talenten, mogelijkheden en (toekomst-)wensen te laten ontdekken en hen voor te bereiden op de toekomstige arbeidsmarkt. Hoe doen ze dat in Bilthoven? Om de kwaliteit in het onderwijs te bewaken en te verbeteren, is professionele ontwikkeling van docenten nodig. Samenwerking in teams is een manier om het onderwijs en docenten te professionaliseren. Bij het docententeam Commercieel van het Business & Administration College van het ROC Midden-Nederland (ROCMN) hebben ze de vergadercultuur aangepakt. De minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap heeft een actieplan voor het mbo opgesteld 'Focus op vakmanschap '. In dit plan wordt ingezet op professionalisering binnen het mbo. Werken in het onderwijs is geen individuele aangelegenheid meer. Veel vernieuwingen zijn gericht op veranderingen van het onderwijsconcept van een school. Dat dwingt tot verandering van de inrichting en de vorm van het onderwijsproces. Docenten zullen intensiever moeten samenwerken en zaken onderling goed moeten afstemmen. ROC Midden-Nederland (ROCMN) conformeert zich hieraan en heeft een intern document opgesteld met als titel 'Focus op onderwijs'. Professionaliteit is een van de kernwaarden die het bestuur als uitgangspunt hanteert. In het kader hiervan heeft het docententeam tijdens een studiedag bepaald aan de slag te gaan met structuurverbetering. Beter vergaderen Als eerste stap hierin is gekozen om de vergaderingen onder de loep te nemen. Het blijkt namelijk dat er vooral behoefte is aan verbetering van de vergaderstructuur en -cultuur. Opvallend, want je verwacht dat docenten dit als professionals wel zouden moeten kunnen. De afgelopen drie jaar is er echter door verloop van personeel en de grootte van het team Commercieel weinig aandacht besteed aan het bevorderen van de samenwerking. Het team geeft aan dat er tijdens vergaderingen vooral wordt gediscussieerd en eigen meningen worden geventileerd met als gevolg dat er geen concrete afspraken worden gemaakt. Duidelijke taken en rollen Vervolgens zijn twee vergaderingen opgenomen op video, nauwkeurig geobserveerd en geanalyseerd. Bij de analyse van de eerste en tweede observatie komt een aantal overeenkomstige punten naar voren met betrekking tot het verbale gedrag: er wordt door elkaar heen gesproken, de teamleden laten elkaar niet uit praten, voornamelijk dezelfde personen nemen het woord, voorstellen worden gedaan zonder concrete acties en vooral eigen meningen worden gedeeld in het team. Effect Na de interventie zijn met het team concrete afspraken vastgelegd. Besloten wordt om de eerstvolgende teamvergadering nogmaals vast te leggen op video. Op deze manier kan worden bekeken of de afspraken worden nageleefd en wat het effect is van de aangebrachte veranderingen. En wat blijkt? De interventie heeft geholpen. De inbreng van persoonlijke meningen en voorstellen is afgenomen. Er is minder ruimte voor discussie of het geven van meningen. Door aandacht te besteden aan de vergaderstructuur en het verhelderen van de rollen van de voorzitter, notulist en de teamleden, weet een ieder welke bijdrage van hem of haar wordt verwacht. Voor (docenten)teams is gebleken dat verandering binnen een team mogelijk is. Door aandacht en tijd te besteden aan de vragen die binnen een team leven en daar samen gericht aan te gaan werken, creëer je een veilige omgeving die voor iedereen transparant is. Zo werk je samen aan verbeteringen - realistisch en concreet. Kiezen voor je studie of beroep is voor iedereen belangrijk. Ook landelijk blijkt dit een belangrijk onderwerp; de VOraad heeft dit tot een van zijn kernthema's benoemd. Op de Werkplaats in Bilthoven, een vo-school voor vmbo-tl tot en met gymnasium, wordt hard gewerkt om de leerlingen goed te leren kiezen. In klas 2, 3 en 4 van het vmbo-tl vinden verschillende activiteiten op het gebied van LOB plaats. Zo zijn er stages, voorlichtingsbijeenkomsten, mentorgesprekken, beursbezoeken en meer. Daarnaast maken de leerlingen op de pc, gedurende de jaren, allerlei opdrachten om zich bewust te worden van vragen als wie ben ik?', wat wil ik? en wat kan ik? Ook komt er in het derde leerjaar een externe trainer langs om de leerlingen te helpen bij hun (studie)keuzes. Omdat er zo intensief gewerkt wordt met LOB, wilden de decanen en mentoren weten hoe tevreden leerlingen en docenten zijn en waar het allemaal nog beter kan. Enquête Leerlingen en docenten hebben in een enquête aangegeven dat ze LOB sterk waarderen. Een grote meerderheid geeft dan ook een ruime voldoende voor LOB. Wat opvalt is dat derdejaars tevredener zijn dan de vierdejaars. De derdejaars waarderen vooral de stages, de persoonlijke adviezen door vakdocenten, het persoonlijk gesprek met de mentor, de klassikale mentorlessen, de oudergesprekken en ook het bezoek aan de beroepskeuzebeurs. De vierdejaars waarderen vooral de buitenschoolse bezoeken zoals de oriëntatiedagen op het mbo en de open dagen van de verschillende mbo-instellingen. De docenten zijn het grotendeels eens met hun leerlingen. Ronduit negatief Er is echter één belangrijk minpunt: de keuzelessen die in de tussenweek worden gegeven door een externe trainer en de pc-opdrachten worden ronduit negatief beoordeeld. Het is niet echt duidelijk waar die lage waardering vandaan komt. Dit zal nader worden onderzocht. Mohamed Talhaoui is decaan en docent Economie op de Werkplaats in Bilthoven
Nog meer weergeven
